Sendikal Rekabet...

Çağımız rekabet çağı...
Ülkeler birbiri ile rekabet ediyor.
Firmalar birbiriyle rekabet ediyor.
Sosyal kurumlar birbirleri ile rekabet ediyor.
İnsanlar birbirleri ile rekabet ediyor.
İşçiler, mühendisler, doktorlar, bürokratlar, iş adamları, politikacılar...
Öğrenciler de birbirleri ile rekabet ediyor.
Aslında rekabet doğanın bir gereği, hayvanlar bile kendi içlerinde ve birbirleri ile rekabet ediyor.
Velhasıl dar kaynaklar ve imkanlar yüzünden rekabet etmeyen yok.

Peki, Sendikalar ?
Ne yazık ki, sendikalar birbirleri ile rekabet etmiyorlar. Sanki her biri bir bölgeyi ve alanı tutmuş olan bir kartel yapılanması; Türkiye Sendikacılığı...

İşçiyi, özellikle bilinçsiz işçiyi, bir oy silahı olarak kullanıp, yasalarda kendileri için bu alanı korumalarını sağlayacak yapılanmayı da hazırlamışlar. Hiç biri bir diğerinin arka bahçesine, yan gözle bile bakmıyor.
Böylece kendi işçileri üstünde "hakim" konumda işlerini yürütüyorlar.

TİS içeriğine Anayasa'ya ve kanunlara aykırı maddeler koymuşlar Kimsenin umurunda değil. İşler bu şekilde yürüyor zaten...
Yürüyor da yarım yamalak yürüyor, Yanlış yöne yürüyor. Başarısızlığa ve verimsizliğe yürüyor.

Özel de kendi sendikamıza bakarsak, işçi sayısını yüksek tutmaktan başka gayeleri yok. Böylece bir sonraki TİS yetki tespitinde, o dönemki işçi aidatlarını garantileyebilsinler.
Ve yasalara aykırı da olsa; uygulamalarla işçiyi bağlamaya çalışmışlar. İşçi kaç(a)masın diye.

İşçi; TİS içeriği ile sendika-işyeri yönetimleri işbirliği ile, ya da Sendikalı ve Sendikasız ayrımını saklanmış uygulamalarla yaptırarak elde tutulamaz.
Bir işyerinde, sendikalar arası rekabete imkan verilmezse, işte böyle sendikalar ve yönetimleri köhner, eskimiş yöntemlere tutunur ve gelişme olmaz.

Rekabet yok ise, gelişim, daha iyiyi yapma olmaz. Verimlilik olmaz.

Sendika, işyerinde üyeleri arasında ve üye olmayanlarla üyeleri arasındaki ayrımları körükleyerek değil, diğer sendikalardan daha fazla sosyal imkan, ekonomik avantaj sağlayarak çekici olmalı işçiye.
İşçi için daha fazla sosyal tesis, daha fazla destek mekanizmaları kendi başına geliştirmeli.

Bunları işverenden istememeli. Bunu kendisi yapmalı. Çünkü bu; Sendikanın rekabet avantajı olmalı.

Mesela, ben DİSK-Genel İş gibi sadece bir tane adı ve işlevi belli olmayan sosyal tesise sahip bir sendikaya üye olmaktansa, 3-4 şehirde indirimli yaz tatili imkanı sağlayan ya da sünnet, düğün gibi masraflarımı %50 azaltacak sosyal tesislerle anlaşmalara sahip bir Sendikaya üye olmayı tercih edebilirim.
Ya da işçiler adına yatırımlar yapıp, işyerinden ayrıldıktan sonra hatta emeklilik döneminde bile ek gelir, destek sağlayacak (Oyak gibi) oluşumlara yönelen bir sendikal anlayışı tercih edebilirim...
Bunların hepsi yapılabilir. Çok da zor değil. Yaklaşık 4 yılda tüm sendikanın yapısını ve etki alanını bu yönde değiştirmek mümkün. Üstelik işveren tarafını da ekonomik anlamda kasmadan, hatta ona da karşılıklı çıkar sağlayan şekilde...

Zaten yasaları inceleyince, aslında getirilen uygulamaların engelleyici değil, ancak kontrollü ve açık-şeffaf şekilde olursa, bu yöndeki çalışmalara imkan tanıdığı görülüyor.
Sendika gelirlerin nasıl kullanılacağına yönelik kanun maddeleri ve yönetmeliklerde buna göre düzenlenmiş. (İdealize edilerek)

Sadece önceliklerin değişmesi gerekiyor. Öncelikler değişemiyorsa, kafalar değişmeli.

Eğer bir şeylerden şikayetçi olmanın ötesinde bir şey yapmıyorsak, bu halimizi de razıyız hatta hak ediyoruz demektir.
Durumu düzeltecek ve öne çıkacak bir kahraman bulmak yerine, herkes (aradaki minik ayrılıkları umursamayıp) ortak tavırla hareket etmedikçe, daha da geride kalacağız.
Çünkü bizlerde yaşam içinde rekabet ediyoruz.

FAZLA ÇALIŞMA, FAZLA MESAİ, GECE MESAİSİ, HAFTA TATİLİ ve TATİL ÇALIŞMASI

Her ay sonunda şu puantaj doldurma işinden nefret ediyorum. Hem hesaplaması, hem düzenlemesi zor geliyor.
Çünkü bazılarımız gibi ben de, düzensiz saatlerde günlerde çalışma ve fazla mesai yapma durumundayım.

Bu nedenle, hangi gün hangi iş için kaç saat mesai yaptığımı ayrıca kayıt altına almak. Bir de yetmiyormuş gibi işi verene ya da çalıştıran amirlerime bunu kanıtlamak zorunda kalmak, hiç hoş değil.

Her ne kadar elektronik sistemin gelişi ile bunun bir düzene kavuşacağını ve artık puantaj doldurmaktan kurtulacağımızı düşünsem de, sistem daha çalışmıyor.

Bu nedenle, bu haftayı özellikle "fazla mesai" ve ilgili çalışma şekillerinin durumuna ayırdım...

Her ne kadar, daha önce bu işin okulunda okumuş olsak da, yanlışlarım ve yanlış bildiklerim varmış.

Çalışma Süreleri ile ilgili genel kavramlar:
Mesai/Çalışma süresi; işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. (Madde 66  (k.4857)

Haftalık Normal Çalışma Süresi: Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Madde 4  (k.yön)  ve Madde 63 (k.4857) 

Fazla çalışma: Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati ve ayrıca günlük 11 saat ve gece çalışmalarında da günlük 7.5 saati aşan çalışmalardır. (*)

63 üncü  madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi (%150) suretiyle ödenir.  (Madde 41 (k.4857)

 (*) 4857 sayılı İş Yasası döneminde ise; haftalık 45 saati ve ayrıca günlük 11 saat ve gece çalışmalarında da günlük 7.5 saati geçen çalışmaların her koşulda fazla çalışma oluşturacağı gözetilerek ve usuli kazanılmış hak ilkesine de uyularak anılan alacağın hesaplanması gerekmektedir. ”(9. HD. 2009/35621 E. 2012/3476 K. 13.02.2012)

Sonuç: Yapılan TİS ile fazla mesai için ödenecek ücret %100'dür. Yani saat başına 2 saatlik ücret mukabili bedele hak kazanılıyor. Yani %200 olarak ödenmesi gerekiyor.

Ara dinlenmesi; iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak, yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak düzenlenir. Madde 68 (k.4857)
Fazla sürelerle çalışma: Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda (Yorum not: Mesela TİS ile haftalık çalışma süresi 35 saat olarak belirlenmiş olsun.)  yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş  saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.

Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş (%125) yükseltilmesiyle ödenir.

Yorum: Yani; mesela TİS veya özel iş sözleşmesi ile haftalık çalışma saati 35 saat olarak belirlenmiş olsun.
 Bunu 45 saat'e tamamlayan (10 saatlik çalışma) çalışma süreleri, fazla mesai değildir.       
Bu "fazla süreli çalışma"dır. Bedeli de saat başı ücretin %125'idir.

Ancak bunun geçerli olması için TİS veya İş Sözleşmesine haftalık çalışma süresini belirleyen madde konmalıdır. Aksi halde iş kanunundaki 45 saatlik süre geçerlidir.
O iş yerinde günlük 8 saat çalışma yapılıyorsa ve Cumartesi günleri öğlene kadar yapılan ve 45 saati tamamlayan çalışmalar. Fazla süreli çalışmaya veya fazla mesaiye girmiyor.

Son imzalanan TİS'de "Fazla süreli Çalışma" konusunda bir düzenleme yapılmasına gerek görülmemiştir.Çünkü mesai saatlerinin hafta içi 9 saate çıkartılması ile Cumartesi çalışmaları otomatik olarak Hafta Tatili çalışmasına dönüşmüştür.

Bu, hafta sonu (gerçekten) gelip çalışan arkadaşlar için olumlu bir gelişmedir. Ancak hafta içi çalışması ile 45 saati doldurmayan arkadaşların, Cumartesi çalışmaları, ancak 45 saati doldurmalarından sonra fazla mesaiye hak kazanmaktadırlar.  Bu durumda sabah 45 saati dolduranın, öğleden sonraki çalışması hafta tatili olarak değil, fazla mesai olarak değerlendirilmesi daha uygun olacaktır.

Ancak bir sonraki TİS'de bu durumlar için, saat başına uygulanmak üzere bir düzenleme geliştirilebilinir.

Kanun Maddesine Devam:
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

Yorum: Kanunda çalışana, "haftada kesintisiz 24 saat tatil yaptırılması zorunlu" kılınmıştır. Bu nedenle yasal tatil günü sayılan Pazar Günü çalışan bir işçi, bu fazla çalışma saatlerinin ücretini alma yerine, dinlenme talep edebilir ve dinlendirilebilir.

(Ancak her iş kolunda ve çalışma şekline göre farklı sonuçlara yol açan yorumları var. Vardiyalı çalışma, telafi çalışmalarında uygulamalar ve yorumlar farklı.Önemli olan çalışanın 24 saat kesintisiz dinlenmiş olması. Hangi gün olduğu değil.)
Bu durumda, pazar günü (çalışsın-çalışmasın aldığı) 1 günlük normal yevmiyesini alır.
Çalışmasından dolayı kaynaklanan 1.5 günlük fazla mesai yevmiyesini de (İş kanununa göre- TİS ile bu süreler artırılabilir.) tatil olarak kullanabilir.Bu durumda pazar fazla mesaisi almaz. Sadece pazar gününe ait  normal günlük yevmiyesini alır.

Sonuç: Mevcut TİS'e göre (günlük vardiya 7.5 veya 8 saatlik bir çalışma süresi ise), pazar günü 8 saatlik çalışmanın bedeli; 16 saatlik ücretli izin mukabili (2 gün) olarak değerlendirilir.
        
Kanun Maddesine Devam:
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.(Ek:Fazla Çalışma Yönetmeliği m. 6/ 2)
İşçi serbest zaman hakkını, 6 ay içinde kullanmalıdır. Serbest zaman kullanımı için işveren tarih belirleyebilir. İşveren tatil günlerinde serbest zaman kullandıramaz. ( Ek: F.Ç.Y. m. 6/ 3).

Yorum Sonuç: İş ilişkisinde asıl olan, çalışanın fazla çalışmasının karşılığını para olarak almasıdır.
Son TİS içeriğinde de bu açık şekilde belirtilmiştir. Ancak mevcut TİS eski 2822 sayılı yasa hükümlerine göre hazırlanmış taslak üzerinden devam ettirilmektedir.
Yani yasalardaki yeni uygulama ve düzenlemeleri içermemektedir. Bu nedenle, işveren teklif edemiyor olsa bile, işçi bu fazla mesai ücretlerini ücretli izin olarak talep edebilir.
Yöntem: ‘‘Yazılı bir şekilde işverene başvurarak yapmış olduğu fazla çalışmalar karşılığını zamlı ücret yerine serbest zaman olarak kullanmak istediğini bildirir ve işverenin işin niteliğine ve gereklerine göre belirlediği tarihten itibaren iş saatleri içerisinde aralıksız ve ücretinde herhangi bir kesinti yaşamadan serbest zamanını kullanır. Ancak işçinin işbu talebini serbest zamanı hak ettiği tarihten itibaren 6 ay içerisinde işverene yazılı olarak bildirmelidir’’.

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.

Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Servisle işyerine gelmek için geçirilen zaman da çalışma süresine dahil değildir. Bu nedenle çalışanlar günlük çalışma süresini ara dinlenmeleri çıktıktan sonra ve işbaşı yaptıkları saat üzerinden hesaplamalı.

Haftalık 45 saat sınırı aşılabilir ve aşıldığında çalışana fazla mesai karşılığı ücret ödenmesi gerekir. Ancak günde en fazla 11 saat çalışılabilir. Her ne şart altında olursa olsun günde 11 saatten fazla çalışılamaz. İşçinin rızası olsa bile 11 saatten fazla çalışmaya izin verilmemesi gerekiyor.

Günlük 11 saati geçen çalışmalar, her durumda haftalık 45 saat fazla çalışma doldurulmamış olsa bile, fazla çalışma süresinden sayılır. (9. HD. 2010/46229 E. 2013/5090 K. 11.02.2013)

Yıllık fazla mesai süresi hesaplanırken, yarım saatten kısa fazla mesailer yarım saat, yarım saatten uzun, bir saatten kısa fazla mesailerin bir saat olarak değerlendirilir.

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş (270) saatten fazla olamaz.  (Madde 41 (k.4857)

Yorum: Kanunda bu şekilde bir düzenleme getirilmiş olsa da, işveren lehine olacak şekilde, bu sürelerin aşılması durumunda işverene herhangi bir yaptırım ya da ceza düzenlenmemiştir. Bu kuralın konmasının ana amacı, işçinin sağlığını bozacak derece çalışmasının önüne geçilmesidir. (İş Kanunu'  nun 42nci ve 43ncü maddesinde belirtilen "Zorunlu Nedenlerle Çalışma" koşulları hariç)

GECE ÇALIŞMALARI
Vardiyalı olarak çalışırken, gece postasına kalmak ile  Günlük çalışma süresini tamamladıktan sonra yapılan gece çalışmaları farklı durumlardır. Koşulları  ve uygulamaları da farklıdır.

4857 Sayılı Kanunun 69. maddesinin gerekçesinde gece süresi tanımlanmadığı, gece çalışmalarının nasıl yapılacağı düzenlenmiştir.

Temel ilke olarak gece çalışması 7.5 saattir.

Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir. Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz..

Bütün bunlarda gece mesaisi sayılması için gerekli ana koşul; Çalışma saatinin İş Kanuna göre "Gece" koşullarını taşımasıdır.

Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir.
Ancak bu 11 saat her iş kolu için değil, daha çok turizm, güvenlik gibi hizmet kökenli sektörlere yöneliktir.
(Yasa  ağır ve tehlikeli işlerde çalışanlar için ve günde 7.5 saatten fazla çalıştırılamayacaklar için olan düzenlemelerle çeşitli iş kollarında bu çalışma süreleri de belirlenmiştir.
“…İşçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (m.69/3). Bu hal de günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gccc çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmasa da gece çalışmasında 7.5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararı bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/ 17766 K).
Hatta TİS ile vardiyalı çalışma şartları ve dinlenme koşulları da düzenlenebilmekte, daha az çalışma süreleri de ortak olarak belirlenebilmektedir.)

Vardiyalı Çalışmada, gece çalışmalarına yönelik bir ek ücret düzenlemesi yoktur. İşçi haftalık 45 saat çalışma süresini, gece saatlerinde doldurmaktadır. Gündüz saatlerinde dinlendiğinden, gündüz çalışması ile aynı koşullara tabiidir.
8 ya da 11 saati geçen çalışmalar da aynı şekilde fazla mesaiye hak kazanmaktadır.

Gece Mesaisi: Gün içinde normal çalışma süresini dolduran işçilerin, günlük (7.5) 8 yada 9 saati doldurduktan sonra yaptıkları mesaidir.
Yasa işçinin her durumda 11 saatten fazla çalıştırılamayacağı belirtilmiştir.
Ancak buna rağmen 11 saat üzeri çalıştırılan işçiden dolayı da işverene karşı herhangi bir yaptırım veya cezai uygulamada belirtmemiştir.
Bunda amaç çalışma ilişkilerindeki esnekliğin de sağlanmasıdır.

4857 sayılı İş Kanunu ve bu Kanuna bağlı ilgili yönetmelikte haftalık çalışma esasının istisnalarına da yer vermiştir.  Günlük çalışma süresinin onbir saatten fazla olamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğinden, tespit edilen fazla sürelerin denkleştirmeye tabi tutulmaması, onbir saati aşan çalışmalar için zamlı ücret ödenmesini gerektirir. (9. HD. 2011/22852 E. 2012/17763 K. 21.05.2012)

4857 sayılı İş Kanun döneminde çalışmalar açısından ise, değinilen yasaya göre günlük 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi doldurulmamış olsa dahi fazla çalışma sayıldığından, çalışılan günler açısından günlük 3 saatlik fazla çalışmanın yapıldığı kabul edilmelidir. Ancak bu tür çalışma sisteminde davacının gece fazla çalışması kabul edilmemektedir. (9. HD. 2010/46229 E. 2013/5090 K. 11.02.2013)

Durum Yorumu: Kurumumuzda gündüz normal mesaisini tamamladıktan sonra mesaisi 23:00- 24:00 civarı biten arkadaşlarda vardır.
Ancak bu 7.5 saatlik bir gece çalışması veya vardiyasının parçası da değildir.
Bu durum belirsizdir, düzenli (her gün olan) bir çalışma şekli değildir. Bu durumda bu çalışmayı "gece vardiyası" koşullarında değerlendirmek mümkün değildir.

Günlük çalışma süresi (9 saat)  ve azami çalışma süresi (11 saat)de bitirilmiş olduğundan, bu çalışma her durumda "gece fazla mesaisi"dir.

Bu tür mesailerin nasıl değerlendirileceği ise son TİS kapsamında net değildir.TİS içeriğinde "Gece" tanımına uyan mesailer sadece  %34 zamlı bir ücret olarak ele alınmıştır.

Mevcut uygulamada çalışan gün içinde 9 saat mesaisini saat 18:00'de bitiriyor. Saat 20:00'ye kadar (11 saate tamamlayan tüm saatleri normal çalışma süresine dahil etmemek için) 2 saat fazla mesai yapmış (%200'lük) oluyor. Saat 20:00'den sonra yaptığı saatler ise gece fazla çalışması olarak (%134) zamlı değerlendiriliyor.
(Not: Bu tür çalışmalar herkes için ve her zaman olmadığı için, çok üzerinde durulmamış. Ancak tam olarakta düzenlenmemiş. Şu anda biz gece mesailerini daha çok, fazla mesaileri "formata uydurmak" için kullanıyoruz. Ama düzgün bir uygulama yapıldığından şüpheliyim.)


Hafta ve Bayram tatilleri;

Hafta Tatili: 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Ücret Şekillerine Göre Tatil Ücreti” başlığını taşıyan 49.maddesinde; “İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır.” hükmüne yer verildiğinden, saat ücreti üzerinden çalışan işçilerin genel tatil ve hafta tatili günü ücretleri, birim brüt saat ücretin 7,5 katı kadar olacaktır.

İşçilerin haftada 40-45 saat çalışması bu hesaplamayı ve uygulamayı değiştirmeyecektir. İşçi haftada 40-45 saat çalışsa da bir aylık dönemde iş karşılığı ve bir iş karşılığı olmaksızın aldığı toplam ücret miktarı 225 saatlik (30 günlük) olmaktadır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller hakkındaki kanunun 3ncü maddesine göre hafta tatili İş Kanununa dayanılarak 24 saat olarak belirlenmiştir. (Hafta tatilinin gün olarak başlangıç ve bitiş zamanının belirlenmesinde bir gece yarısından bunu izleyen gece yarısına (saat 00:00’dan 24:00’e kadar) geçen 24 saatlik devrenin dikkate alınması asıldır.)

İşçinin haftalık 45 saatlik çalışma koşulunu tamamlamasından sonra, hafta tatili hakkı geçerlilik kazanır.
Tatil ücreti hukuki olarak; iş karşılığı olmaksızın kanundan dolayı yapılan bir ödeme olduğundan, tatil yapmayıp çalışması halinde hak edilen ikinci ücret hukuken tatil ücreti değil, çalışmasının karşılığı olan ücret olarak kabul edilmektedir.

Özellikleri:
– Hafta tatili işverence her hangi bir gün olarak belirlenebilir. Önemli olan ard arda 6 işgünü çalışan işçiye 7. gün hafta tatili verilmesidir.
– Hafta tatilinden önceki 6 gün çalışmayan ya da çalışmış kabul edilmeyen işçi hafta tatiline hak kazanmaz ve 2 yevmiyesi birden kesilir.
– Hafta tatilinde çalışan işçi 2,5 günlük ücrete hak kazanır.

Sonuç: Hafta içi 45 saatini doldurmuş olmak kaydıyla, Cumartesi ve Pazar günleri TİS (56ncı madde) haftalık tatil günleri olarak kabul edilmiştir.

Bu günlerde çalışan kişiler, çalışma sürelerinden bağımsız olarak her bir tatil günündeki çalışma için 3 günlük yevmiye'ye hak kazanır. (1 günlük yevmiye, normal ücreti + 1 günlük 'de 8 saatlik fazla mesai için + 1 günlük'te 8 saatlik fazla mesainin %100 katı için)

Bayram Tatili: 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller hakkındaki kanunun 2nci maddesine göre bayram günleri belirlenmiştir.
Bayram günleri çalışma koşulları İş Kanunu'nda madde 47 ve 49 ile düzenlenmiştir. Buna göre hafta tatili gibi katlı olarak ödenmektedir.

Sonuç: Yapılan TİS çerçevesinde Bayram Ücreti: 4 günlük yevmiye olarak saptanmıştır. (Kanunda 2.5 gün olarak düzenlenmiştir.)


Fazla Mesai Yaptırılamayacak kişiler:
İş Kanunu uyarınca bazı işçilere fazla mesai yaptırılamaz. 18 yaşını doldurmamış işçiler, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği tespit edilen işçiler, gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler ve kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan yani part-time çalışan işçiler fazla mesai yapamazlar.

63 üncü maddenin son fıkrasında  yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.





 -----0-----0-----0-----0------0------0------0-----0------0------0------0------0------0-----0-------






KANUN MADDELERİ

(k.4857) İŞ KANUNU

Kanun Numarası                   : 4857
Kabul Tarihi                          : 22/5/2003
Yayımlandığı R.Gazete         : Tarih :  10/6/2003   Sayı : 25134
Yayımlandığı Düstur             : Tertip : 5  Cilt : 42


Fazla çalışma ücreti:
  (Madde 41 (k.4857)  - Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş (45) saati aşan çalışmalardır.
63 üncü  madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

             Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi (%150) suretiyle ödenir.

             Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda (Yorum not: Mesela TİS ile haftaık çalışma süresi 35 saat olarak belirlenmiş olsun.)  yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş  saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.
Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
(Yani; 35 saat üstü çalışmadaki ilk 10 saat fazla süreli çalışma olacaktır ve normal saat başı ücretin %125'i olacaktır.)

             Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

             İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

             63 üncü maddenin son fıkrasında  yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.

             Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.

             Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş (270) saatten fazla olamaz.

           
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir. (1)(2)

             Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.

 Zorunlu nedenlerle fazla çalışma
Madde 42 (k.4857)   - Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.

             Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.

 Olağanüstü hallerde fazla çalışma
 Madde 43 (k.4857)  - Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.

             Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.

(1) 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunun 145 inci maddesiyle bu fıkranın 1/1/2015 tarihinde yürürlüğe gireceği hüküm altına alınmıştır.
(2) 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 34 üncü maddesiyle, bu fıkrada yer alan “haftalık otuz altı saati aşan” ibaresi “haftalık otuz yedi buçuk saati aşan” şeklinde değiştirilmiştir.


Madde 47 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.
Ücret şekillerine göre tatil ücreti

Madde 49 - İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.

Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır.

Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası  hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde  çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti  ödenir.


Madde 63  - Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş (45) saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.
Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.

Mesai, Çalışma süresi; işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir.

Madde 66 - Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

             a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden  çıkmaları için gereken süreler.

             b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

             c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

             d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
             e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

             f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

             İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.


Madde 68 - Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;    

 a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
 b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,  
 c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

 Ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

 Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.

             Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

             Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

Gece süresi ve gece çalışmaları
 Madde 69 - Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.

             Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin  ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir.

             İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. (Ek cümle: 4/4/2015-6645/37 md.) Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

             (Mülga dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
             (Mülga beşinci fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
             (Mülga altıncı fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
             Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.

             Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.   Hazırlama, tamamlama ve  temizleme işleri



FAZLA ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ
Resmi Gazete Tarihi: 06.04.2004 Resmi Gazete Sayısı: 25425

İŞ KANUNUNA İLİŞKİN FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ
(k.yön)

BİRİNCİ BÖLÜM
Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç ve Kapsam
Madde 1 —Bu Yönetmeliğin amacı, ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık normal çalışma süresinin dışında yapılacak fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaya ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.

Dayanak
Madde 2 —Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Tanımlar
Madde 3 —Bu Yönetmelikte geçen:

a) Fazla çalışma: İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları,
b) Fazla sürelerle çalışma: Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmaları İfade eder.


İKİNCİ BÖLÜM
Genel Hükümler
 Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti
Madde 4 —Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen hallerde, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu yolla bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin, yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası fazla sürelerle çalışma ücretidir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı İş Kanununun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir.

Fazla Çalışmada Sınır
Madde 5 —Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.

Serbest Zaman
Madde 6 —Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.

Fazla Çalışma Yapılamayacak İşler
Madde 7 —Aşağıda sayılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.
a) İş Kanununun 63 üncü maddesinin son fıkrası uyarınca sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde,
b) Aynı Kanunun 69 uncu maddesinin l inci fıkrasındaki tanıma göre gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde (şu kadar ki, gündüz işi sayılan çalışmalara ek olarak bu Yönetmelikte öngörülen fazla çalışmalar gece döneminde yapılabilir),
c) Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında.

Fazla Çalışma Yaptırılmayacak İşçiler
Madde 8 —Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
a) 18 yaşını doldurmamış işçiler,
b) İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,
c) İş Kanununun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,
d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz.

Fazla Çalışma Yaptırılacak İşçinin Onayı
Madde 9 —Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.

Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.

Fazla Çalışmanın Belgelenmesi
Madde 10 —İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, 4857 sayılı İş Kanununun 32 ve 34 üncü maddeleri uyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve İş Kanununun 37 nci maddesi uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir.



ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
Yürürlük ve Yürütme
Yürürlük
Madde 11 —Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Yürütme
Madde 12 —Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.






 ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLER HAKKINDA KANUN

Kanun Numarası : 2429
Kabul Tarihi : 17/3/1981
Yayımlandığı R. Gazete : Tarih : 19/3/1981 Sayı : 17284
Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt : 20 Sayfa : 227

Madde 2 – Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü ve 1 Mayıs günü genel tatil günleridir.

A) Resmi bayram günleri şunlardır:

1. (DeğiĢik: 20/4/1983 - 2818/1 md.) 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.

2. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.

3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.

B) Dini bayramlar şunlardır:

1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür.

2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür.

C) (Değişik: 22/4/2009 - 5892/1 md.) 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatilidir.

D) (Değişik: 20/4/1983 - 2818/1 md.) Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü ve 1 Mayıs günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir. (1)

Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır.

Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır.

29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur.

Madde 3 – A) Hafta tatili Pazar günüdür. Bu tatil 35 saatten az olmamak üzere Cumartesi günü en geç saat 13.00'ten itibaren başlar.
B) 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Personel Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu ve diğer kanunlardaki hafta tatili ile ilgili hükümler saklıdır.

C) Yemek, içmek, giyinmek gibi zaruri ihtiyaçların giderilmesi için alışveriş yapılan dükkan ve mağazalar hakkında Hafta Tatili Kanununun Cumartesi günüyle ilgili hükümleri uygulanmaz.

Madde 4 – Ulusal ve resmi bayramlarda yapılacak törenler Milli Savunma, İçişleri, Dışişleri, Milli Eğitim, Gençlik ve Spor ve Kültür Bakanlıklarınca müştereken hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. Bu yönetmelik Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren engeç üç ay içinde yayımlanır.

Madde 5 – 27/5/1935 tarihli ve 2739 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun ile bu Kanunda değişiklik yapan kanunlar yürürlükten kaldırılmıştır.

Geçici Madde 1 – (Ek:28/12/1999 - 4500/ 1 md.)

31 Aralık 1999 tarihi tam gün genel tatildir.

Mahiyetleri itibarıyla sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır.
——————————
(1) Bu fıkraya; 22/4/2009 tarihli ve 5892 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, “yılbaşı günü” ibarelerinden sonra gelmek üzere “ve 1 Mayıs günü” ibaresi eklenmiş ve metne işlenmiştir.

Dayanışma aidatı ile TİS'ten faydalanan işçinin yeni TİS dönemindeki durumu

Durum:
a) Önceki TİS döneminde sendikaya dayanışma aidatı ödeyerek, TİS hükümlerinden faydalanan işçi, yeni TİS ile dayanışma aidatı dilekçesini yenilemiş ve iradesini beyan etmiştir.

b) Yeni TİS için yapılan görüşmeler uzamış ve imza tarihi, önceki TİS'in bitiminden ileri bir tarihe  denk gelmiştir.

c) Bu süre boyunca TİS'ten faydalanan sendika üyelik aidatı  ve dayanışma aidatı ödeyen işçilerin iş sözleşmesi, süresi biten TİS'in hükümlerine (36ncı maddeye)  göre devam ettirilmiştir.

d) İmzalanan yeni TİS ile yeni iş sözleşmesinin yürürlük tarihi olarak, bir önceki TİS'in bitişi sonrası tarih olarak belirlenmiştir.

e) Bu durumda işveren 2 TİS arasında geçen süre için, yeni TİS hükümlerine göre oluşan maaş, sosyal yardım, ikramiye ve benzeri paraya ilişkin, "ifa edilebilir" haklardan kaynaklanan farkları sendika işçilerine ödemiştir.

f) Ancak sendika yönetimi; dayanışma aidatı ödeyerek önceki TİS hükümlerinden faydalanan ve yeni sözleşme sonrası da dilekçesini yenileyen işçilere bu farkı, "geriye dönük haklar ödenmez" diyerek yolu kapatmak istemiştir.
Dayanak olarak da  6356 sayılı sendikalar kanunun 39/4 no'lu maddesini göstermişlerdir.

(...Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. İmza tarihinden önceki talepler, imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur.)

Değerlendirme:

TİS’den dayanışma aidatı yoluyla yararlanma, başvuru (talep) tarihinden itibarendir. İmza tarihinden önceden de talepte bulunulabilir ama böylesi talepler en erken, ancak TİS’in imzası anından itibaren hüküm doğurur ve yararlanmaya imkan verir. (Akyiğit, 2013:505).

Yasa TİS'ten faydalanmayı, bir TİS'in varlığına bağlamıştır. Bu nedenle işçiler için eğer TİS'de özel hükümler yok ise, TİS imza tarihi itibariyle geçerlidir.Ancak önceki sözleşme süresi ile çakışmayacak şekilde, yürürlük tarihini geçmişe yönelik ilerletip, yürürlük tarihini daha önceye almalarını tarafların rızası ile mümkün kılmıştır.

Ayrıca TİS ile ek haklar kazananların bu durumları saklı kalmak kaydıyla kanunda işverenin çalışanlar arasında ayrımcılık yapamayacağı net bir şekilde belirtilmiş. (4857 Sy İ.K. Md.5)

Gene kanunlarda sendikaya kurma, üye olma veya olmama ve ayrılma kişisel hak hürriyetler kapsamında değerlendirilip, kanunca bu konuda güvence getirilmiştir. (Anayasa 51 ve 6356 Sy. Md.25)

Dayanışma aidatının işleyişi:
Kanunda işçinin dayanışma aidatının nasıl yapılacağı düzenlenmemiştir. Yazılı yada sözlü olabilmektedir. Yazılı olması, hukuki açıdan ispat imkanı olduğu için tercih edilmektedir. Sendikaya aidat ödenmesi işveren vasıtasıyla olmasından dolayı da bu talep, işverene bildirilmektedir.

Dayanışma aidatı ile faydalanma işçinin iradesini ifade edecek şekilde, sözlü veya yazılı olması işverene yapılması gerekmektedir. Kanun talep tarihi konusunda bir sınırlama getirmediği gibi şekli konusunda da sınırlama getirmemiştir. Diğer yandan yazılı olmasının çok daha doğru ve kanıtlanabilir olması açısından tercih edildiği görülmektedir.

Ayrıca yeni kanunun bazı eski uygulamaları da değiştirdiği görülmektedir.

Mesela 39ncu maddenin 3ncü " Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır." bendi ile TİS kapsamı genişletilmiştir.

" Bundan böyle, daha önceki Yargıtay kararlarının aksine, toplu iş sözleşmesinde “aksine bir hüküm” bulunmasa bile, artık “imza tarihi ile yürürlük tarihi arasındaki dönemde işyerinden ayrılmış bulunan işçiler ve mirasçıları yeni toplu sözleşme hükümlerinden yararlanabileceklerdir”. Fevzi Demir 14.06.2013  "

6356 sayılı STİSK, toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasının üyelerinin işyerinde çalışan üyelerinin, toplu iş sözleşmesinden hangi tarihten itibaren yararlanacakları konusunu, m.39/2-3’de düzenlemiştir. STİSK. m.39’da, toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya ilişkin kurallar 2822 sayılı Kanuna paralel biçimde düzenlenmiştir.
Maddede, kural olarak, toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyelerinin yararlanacağı vurgulandıktan sonra(STİSK.m.39/1), sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye bulunanların yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanların üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanacakları (STİSK.m.39/2), 2822 sayılı TİSGLK’ndaki hükümler tekrarlayarak ifade edilmiştir.
Görüldüğü üzere, hüküm, taraf sendikaya üye işçilerin sözleşmeden yararlanmalarının "başlangıç tarihi için temel bir ölçüt getirmekte" ve sözleşmenin imza tarihinde sendikaya üye olanlar ile imzadan sonra üye olanlar arasında bir ayrım yapmaktadır.
(Murat Kandemir, TİS uygulama alanı)

Sendika üyeleri için tanımlanan bu koşullar, dayanışma aidatı ile TİS'den faydalanan işçiler için ayriyeten tanımlanmamıştır.

Onun yerine,  6356 -39/4 md. düzenlemede esas olarak kullanılmaktadır. Ancak yorumlama, bu şekliyle dayanışma aidatı ile TİS'den faydalananlar aleyhine bir durum doğurmaktadır.

Çünkü pazarlık süresi uzamış, hatta mahkeme sürecine gitmiş bir TİS için karara varılıp, imzalandığı tarihten sonra varlık kazanmaktadır. Bu yüzden bu süre içinde veya sonrasında yapılan "dayanışma aidatı ile faydalanma talebi", TİS'in varlığı ile geçerlilik kazanmaktadır. Yani daha önce bu talebini yapmış olsa bile, talebi imza tarihi ile geçerlilik kazanmaktadır.

Böylece geriye dönük olarak yürürlük tarihi belirlen bir TİS'in "yürürlük tarihi ile imza tarihi arasında kalan zamana ait ücretler ve ilişkili farklar",  sendikalı işçilere sağlanırken, aynı süreçte dayanışma aidatı ödeyen işçiler mahrum kalmaktadır.

Bu durum, hem işveren açısından, maliyet azalttığı için, hem de sendika açısından üyesi olmayan işçiyi "sendika üyesi olmaya zorladığı" için görmezlikten gelinebilmektedir.
Pazarlık sürecinin uzun olması, her iki taraf içinde dolaylı fayda sağlayabilmektedir.


Yorum Sonuç:Günümüzde bir çok işçi, Sendika içi yönetim politikaları ve sarı sendikacılık eğilimlerinden dolayı Sendikaları ile bağlarını zayıflatmaktadır. Böylece sendika içi politikalardan ve iç siyasi çekişmelerden uzak kalma yolunu tercih etmektedirler.
Bu nedenle "dayanışma aidatı ile TİS'ten faydalanmayı" tercih edenlerin durumu daha dikkatli değerlendirilmelidir.

Bu uygulama;
A) İşçiye sağlanmış ve Anayasanın 51nci ile 6356'nın 17nci maddesinin 3ncü fıkrasında tanımlanmış kişi özgürlüğüne müdahaledir. İşçinin dolaylı yoldan sendika üyesi olmaya zorlanmasıdır.
B) 6356 sayılı kanunun 25nci maddesinin 2nci bendine de aykırıdır. Çünkü işçinin iş kanunun 32nci maddesinden tanımlanmış olan "ücret" kavramına giren konularda, toplu iş sözleşmesi hükümleri dolaylı yoldan kısmi süre için uygulanmamasıdır.

Burada TİS'ten aidat ödeyerek faydalanmayı, 3 açıdan ele almakta fayda var.
1) İlki işçinin dayanışma aidatı ile ne süredir faydalandığı olmalıdır. İster üyelikten ayrılarak dayanışma aidatına geçmiş olsun, ister işe yeni girmiş olsun, isterse sendikadan çıkartılmış olsun, her biri için sendika üyelerinin durumu gibi farklı koşullar mevcuttur.

Sendika ile işçi arasında, işçinin TİS'ten faydalanması için 6356 sayılı kanunun madde 39'unda 3 temel bağ şekli tanımlanmış. Üyelik, dayanışma aidatı veya sendikanın onayı, izni.(Sendikanın onayı ve izni farklı koşullara tabi olabiliyor..)
TİS'ten, "sendika üyesi olarak" veya "dayanışma aidatı ödeyerek" faydalanma temelde; arada kurulan "hak ve yükümlülüklere dayalı bağ" ile sağlanmaktadır.

Sendikalı işçi ile Dayanışma Aidatı ödeyen işçi arasındaki ortak noktalar
a) Her iki grupta da; irade beyanı ve tercih özgürlüğü ile TİS'e ve sendikanın faaliyetlerine katılım vardır.
b) Her ikisi de aylık düzenli olarak ücretin tanımlanmış bir bölümünü sendikaya aidat olarak (genelde eşdeğer miktarda) vermektedir.
c) Her ikisi de Sendikanın vermiş olduğu kararlara ve uygulamalara uyma, dahil olma yükümlülüğü vardır.
 Mesela; Sendikanın grev kararına uyma zorunluluğu ve uymama durumunda karşılaşacakları yaptırımlar (TİS'ten faydalanamama) aynıdır. Ya da TİS içinde genel işçiler için alınan tüm yükümlülükler, dayanışma aidatı ödeyenler içinde geçerlidir.
d) Her iki grup içinde, TİS hükümleri ve uygulamaları, TİS'in yürürlük süresince geçerlidir. Bir diğeri için farklı yürürlük süresi söz konusu değildir.

Bu durum, "Sendika" ile "Dayanışma Aidatı Ödeyen İşçiler" arasında TİS süresince, bir bağ olduğunun kanıtıdır.

Sendikalı işçi ile Dayanışma Aidatı ödeyen işçi arasındaki farklar ise
a) Dayanışma aidatı ödeyen işçi, Sendikanın yönetim ve karar alma mekanizmalarına katılmak için aday olamaz, katılamaz, oy veremez.
b) Dayanışma aidatı ödemediği sürelere ilişkin olarak  geçmişe ya da geleceğe yönelik olarak TİS hükümlerinden faydalanamaz. (Özel ekonomik, sağlık vb. nedenlerle ve sendika, işveren rızası ile olanlar hariç...)
Hak iddia edemez. Sendika üyesi aidatını geciktirmiş bile olsa hakları saklıdır. (İşsiz kalanların durumu gibi, TİS'in Ard Etkisi sayesinde kısmi olarak...)
c) İşçinin, Sendika üyeliği talebini Sendika ret edebilir. Dayanışma aidatı talebini ret edemez.


2) Kanunun 39ncu maddesinin ilgili bendindeki " İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur." ibrasını değerlendirmek gerekiyor.

a) Bu maddeye göre, iş yerine yeni girenler için talepleri, imza tarihinden önce dayanışma aidatı ile faydalanma amacıyla dilekçe vermiş olsalar bile, TİS'in imzalanıp varlık kazanmasıyla ancak geçerli ve başlamış olmaktadır.
b) Daha önce sendika üyesi olmayan işçiler içinde, aynı iş yerinde çalışmış olsalar dahi, TİS ile sağlanan haklardan ancak üyelik (başvuru) tarihleri itibariyle faydalanacaklardır.
c) Aynı işyerinde çalışan ve daha önce dayanışma aidatı ödemeyen işçinin, 2 TİS arasındaki geçen sürede dayanışma aidatı ile faydalanmayı talep etmesi durumunda, talebi yeni TİS'in imzası ile başlar. Bu şekilde talep yapılmış olsa bile, geçmişe yönelik haklardan faydalanamaz. (Eğer daha önce aynı sendikanın üyesi değil ise...)
Çünkü bu  ara sürede, işyerinde geçerli olan ve başvurabileceği bir TİS zaten yoktur. Önceki TİS'in süresi bitmiş ve yenisi de daha hayat bulmamıştır. İşçiler sadece 36ncı maddeye dayalı olarak iş sözleşmesi hükümleri altındadırlar. Bu nedenle işçinin talebi olsa bile, Sendika dayanışma aidatı alamaz. İşçinin talebi yeni sözleşmenin imzası ile geçerlilik kazanır.
d) Aynı işyerinde çalışan ve bir önceki TİS döneminde dayanışma aidatı ile de olsa, Sendika ile arasında zaten bir bağ olan işçinin durumu ise farklıdır.
I) Bir önceki TİS döneminde dayanışma aidatı ödeyerek, bu bağı kurmuş ve TİS'ten faydalanmıştır.
II) Ara dönemde, süresi bitmiş TİS hükümlerine tabii iken, dayanışma aidatı ödemiştir. (Ödememiş ise hak iddia edemez.)
III) Yeni TİS ile iradesini yenilemiş ve dilekçesini tazelemiştir. Bu yeni TİS için daha önce başvuruda bulunmasına ise "Fiili İmkan" zaten yoktur.
  i) Çünkü daha önceki TİS süresince, yeni TİS yoktur, eskisinin süresi bitmeden de yenisi  geçerli değildir.
  ii) Ara dönemde de, dayanışma aidatı ödeyerek, geleceğe yönelik iradesini fiili olarak ortaya koymuştur.
  iii) Yeni TİS'in yürürlük kazandığı tarih, imza tarihinden önce bile olsa, bu dönemde fiili olarak işyerinde çalışan işçinin, sendika ile de zaten bir bağı mevcuttur.
  iv) Bu nedenle geriye dönük haklardan faydalanması doğaldır.


3) Ayrıca son olarak yasada sözleşmenin süresi 35nci madde, 2nci bend de belirtilmiştir. Yürürlük tarihi geçmişe yönelik yürütülen bir TİS'in geçerlilik süresi yasalarda belirtilen süreyi aşamayacaktır.
Aksi halde, imza tarihine göre 2 veya 3 yıl sonra biteceği belirtilen bir sözleşmenin uygulama süresi, bu belirtilen sınırları aşardı.

Tüm hakların ve yükümlülüklerin yeni TİS'in yürürlük tarihi ile başladığını ve bir sonraki TİS sözleşmesinin de bu tarihe göre hesaplanacağını  düşünürsek, yeni TİS'in imza tarihini, aynı TİS'in yürürlük tarihi başlangıcı olarak ele alınması gerekir.

Bu durumda, zaten dayanışma aidatı ödeyerek irade beyanında bulunmuş işçinin yeni dönem için başvurusu da, yeni TİS'in yürürlüğe girdiği tarih olmalıdır.

Aksi bir yaklaşım, iyi niyetli olarak kullanılmamaya da imkan sağlamaktadır.

AnayasaMADDE 51 - (Değişik: 3/10/2001-4709/20 md.)

Çalışanlar ve işverenler,üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.
Sendika kurma hakkı ancak, millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâk ile başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebepleriyle ve kanunla sınırlanabilir.   Sendika kurma hakkının kullanılmasında uygulanacak şekil, şart ve usuller kanunda gösterilir.


6356 Sayılı Kanun

Sendika üyeliği ve üyeliğin kazanılması

MADDE 17 – (1) On beş yaşını dolduran ve bu Kanun hükümlerine göre işçi sayılanlar, işçi sendikalarına üye olabilir.

(2) Bu Kanun anlamında işveren sayılanlar, işveren sendikalarına üye olabilir.

(3) Sendikaya üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. İşçi veya işverenler aynı işkolunda ve aynı zamanda birden çok sendikaya üye olamaz. Ancak aynı işkolunda ve aynı zamanda farklı işverenlere ait işyerlerinde çalışan işçiler birden çok sendikaya üye olabilir. İşçi ve işverenlerin bu hükme aykırı şekilde birden çok sendikaya üye olmaları hâlinde sonraki üyelikler geçersizdir.

(4) Bir işyerinde yardımcı işlerde çalışan işçiler de, işyerinin girdiği işkolunda kurulu bir sendikaya üye olabilir.

(5) Sendikaya üyelik, Bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-Devlet kapısı üzerinden üyelik başvurusunda bulunulması ve sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulü ile e-Devlet kapısı üzerinden kazanılır. Üyelik başvurusu, sendika tarafından otuz gün içinde reddedilmediği takdirde üyelik talebi kabul edilmiş sayılır. Haklı bir neden gösterilmeden üyelik başvurusu kabul edilmeyenler, bu kararın kendilerine tebliğinden itibaren otuz gün içinde dava açabilir. Mahkemenin kararı kesindir. Mahkemenin davacı lehine karar vermesi hâlinde üyelik, red kararının alındığı tarihte kazanılmış sayılır.

(Sendika özgürlüğünün güvencesi )

MADDE 25 – (1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

(4) İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

(5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

(6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

(7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

(8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.

(9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.

Toplu iş sözleşmesinin şekli ve süresi

MADDE 35 –

(1) Toplu iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır.

(2) Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.

(3) Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan  toplu  iş  sözleşmelerinin  süresi  bir  yıldan  az  olabilir.  İşin bitmemesi hâlinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır.

(4) Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir.

Ancak, yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.

Toplu iş sözleşmesinin hükmü

MADDE 36 – (1) Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.

(2) Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.

Toplu iş sözleşmesinden yararlanma

MADDE 39 – (1) Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.

(2) Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.

(3) Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

(4) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğurur.

(5) Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir.

(6) Faaliyeti durdurulmuş sendikalara dayanışma aidatı ödenmez.

(7) Bu Kanun anlamında işveren vekilleri ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

(8) Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65 inci maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış olanlar aksine hüküm bulunmadıkça yararlanamaz.

4857 Sayılı Kanun (İş kanunu)

Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.)
İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

Madde 11 - İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Ücret ve ücretin ödenmesi

Madde 32 - Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

" Peki, sendikaya sahip çıkmak nedir?"

Her şeyden önce Sendikanın ne olduğunu, neye sahip çıkmamız gerektiğini sorgulamamız gerekiyor.


Hukuki tanımla Sendika; " İşçi Sendikaları, Üyelerinin Ekonomik, Sosyal, Kültürel hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için işçiler tarafından kurulan Anayasal ve Yasal güvence altındaki kuruluşlardır.

İşçi Sendikaları üyelerinin çalışma koşullarını iyileştirmek, ücretlerini artırmak, onlara çeşitli Ekonomik, Sosyal, Kültürel haklar sağlamakla görevlidir.
İşyerlerinde insanlık onuruna yaraşır bir çalışma ortamı yaratmak, işçilerin kendileri ve iş hayatına ilişkin tüm konularda söz ve karar sahibi olmalarını sağlamak için üyeleri adına işverenlerle Toplu İş Sözleşmesi yapmak ve onu işyerlerinde uygulatmak en temel işlevlerindendir.
İşyeri dışında da ihtiyaç duyduğu her alanda üyelerinin yanında olmak Sendikanın görevlerindendir."
İlk önce dahil olduğumuz sendikalılıktan yola çıkararak bir durum analizi yapmak gerekiyor.
Ülkemizdeki sendika ve sendikalı olma anlayışı, artık zamanının çok gerisinde, hatta çağdışı sayılabilecek bir örgütlenme yapısıdır.

"En kötü sendika, hiç sendika olmamamsından daha iyidir" mantığı ile uygulamalarına ve kararlarına tabii olduğumuz ama memnun olmadığımız bir örgütlenmenin üyesi durumdayız.
Durumu daha iyiye götürmek, koşulları daha olumluya çevirmek için yaptığımız çabalarda, "küçük siyasetin ve siyasetçilerin" ayak oyunları ile sürekli engelleniyor.
Aslında durum ülke çapındaki büyük siyasetin ve siyasetçilerin durumundan farklı değil. Bizimki küçültülmüş fotokopi sadece...
Kısa vadeli veya bireysel menfaatler, uzun vadeli ve toplu menfaatlerin önüne geçiyor. Bu oyunda-politika da alet oluyorlar.
Bunun ilk nedeni, elbette toplumsal çaptaki yozlaşmanın ve bireyselleşmenin bu örgütlere kadar nüfuz etmiş olması.

İkinci nedeni ise, Sendikaların varoluş felsefelerini kaybetmiş olmaları. Çünkü zamanın ihtiyaç ve gereklerini kavrayamıyorlar.
Alışılmış-denenmiş ve daha önce az çok ses getirip, başarı sağlamış uygulamalarla maçı götürmeye çalışıyorlar.
Ama üyeleri olan bizlere ve zamana göre olan ihtiyaçlarımıza cevap veremiyorlar.
Üçüncü neden ise sendikal yönetim kadrolarının, ciddi eğitim ve bilgi yetersizlikleri. Aslında bu durum ülkemizin politik gerçekleri ile örtüştüğü için, çoğu kimse umursamıyor, farketmiyor ama...
Bunun direk ve dolaylı zararlarını hep birden çekiyoruz.
Gerçi yönetim kadroları bu eksikliklerini, zamanla kazanılmış tecrübeleri ile kat be kat kapattıklarını söylüyorlar.
Bir bakıma da haklılar çünkü, bu işin içinde pişerek kazanılan tecrübenin değeri tartışılmaz.
Ancak diğer yandan, bu tecrübeyi edinmek için geçirdikleri süre sonunda, zamanın ihtiyaçlarını kavrayamayacak kadar "eski kafalı-görüşlü" kalıyorlar.
Oysa eğitim denilen kurumlarda yetişenler, onlarca değil, yüzlerce yıllık tecrübelerden biriktirilmiş deneyimlerin aktarılması ile donatılarak geliyorlar. Tek eksiklikleri deneyim.Ve ayak oyunlarına direnmelerini sağlayacak, öncekilerin bilgeliği. (Onlar ise bu bilgeliğin gücü ilekendi ve arkadaşlarının konumlarını koruma, sağlamlaştırma eğilimindeler genelde...)
Genelden özele dönersek, DİSK yani Devrimci İsçi Sendikaları Konfederasyonu, çalışma yaşamında daha iyiyi sağlayacak olan "DEVRİMCİ" anlayışını kaybetmiştir.Bunun yerine ülkenin siyasi ve ekonomik alışkalnlıklarına göre Evrim'de değil "MUTASYON" geçirmiştir. Yani genetiği değişmiş ve GDO'lu ürünlerin ekonomiye katkısı ve rolü gibi role çekilmiştir.
Bu haliyle ülkemizdeki diğer sendikalardan, hiç bir farkı kalmamıştır. Sadece "ismi" farklıdır.
Şimdi sendikamızın durumunu ele alırsak, işveren dediği taraf ile işçi haklarını korumak ve geliştirmek için mücadele ettiğini söyleyen ama bu şekilde hareket etmeyen bir kurumdur.
Çünkü sorunların teşhisinde ve çözümünde ciddi hatalı bakış açılarına sahiptir.
İlk olarak, Sendikanın felsefesini oluştururken, tanımlaması gereken kavramlar-soruların cevapları vardır.
- Bu işçiler kimdir? Ve kimin için çalışmaktadır? Çalışmaları sonucunda kim kazanmaktadır? Kim kazançlıdır?
Bu soruların cevabı yanlıştır ve bu yanlış ile işçilere empoze edilmektedir.
Bu işçiler, bu şehrin bir hemşehrisidir. Ve kendi aileleri de dahil olmak üzere, bu şehirde yaşayan tüm hemşehrileri için çalışmaktadırlar.
Buna kamu hizmeti denmesine ve kuruma kamu kurumu denmesi de bundandır. Fayda sağlayan "kamu"dur.


FELSEFİ AÇIDAN DURUM DEĞERLENDİRMESİ
Sendikaların ilk doğuş ve gelişim aşamalarına ve kanlı mücadelelerine bakarsak; Sendikal anlayış, kapitalist sistemin güç yani sermaye sahiplerine karşı dengeyi sağlamak için geliştirilmiş bir güç birliği organizasyonu olduğunu görürüz.
Yani patron, işçi çalıştırır, bu işten kâr elde eder ve gelirini, mal varlığını, sermaye birikimini çoğaltır.
Sendikalarda bu süreçte, emeğin hakkını korumak ve geliştirmek için, bireysel ve insan hakları gelişiminde önemli ve değerli bir rol üstlenmiştir.
Günümüzde de bu rol önemlidir.
Ancak siyasi yapı ve örgütlenme modelleri, yani devlet oluşumları ve buna temel olan yasalar üretim model ve teknikleri ile sürekli ve doğrudan ilişkili olmuştur.
Biraz tarihe bakarsak, tarıma üretimine dayalı ekonomi yapısında toprak sahipleri; krallar, lordlar, ağalar koşulları belirlerken...
Endüstrileşme ile sanayi üretimine dayalı toplu üretim döneminde, sermaye sahipleri bu role geçmiştir. Tabii mücadelelerle ve çatışmalarla. Bunun sonucunda da millet kavramına dayalı devletler, cumhuriyetler önplana çıkmıştır.
1945'lere kadar bu yapıda değişmiş ve sanayileşmeye tabanlı "tüketime dayalı büyüme ekonomisi" modeli hakim olmuştur.
Mevcut sendikalar ve sendikala haklar da, insan hakları gelişimi çerçevesinde bu dönemden sonra sağlıklı bir temele oturmuştur.
Ancak insan nüfusun artışı, potansiyel kaynakların tükenmesi ve kıt kaynakların paylaşım sorunları, iş gücünün değerini düşürmüştür.
Ayrıca artık işgücünün değil, işvereninde hareketliliği, daha ucuz iş gücü olan yerlere yatırım yapma, iş yapma imkanı (globalizasyon ile Çin'de fabrika açmak gibi..) çalışanın durumunu daha da sıkıntılı hale sokmuştur.
Öyleki insan haklarının ve işçi haklarının gelişemediği yerlede, iş gücünün yaşam şartları geçmişin kölelik düzenlerinden daha kötü bir hal almıştır.
Çünkü eskiden mal sahibinin kölenin işgücünü ve verimliliğini koruması için yaptığı masraflarda azalmıştır.
İşçiye barınak, yiyecek, sağlık sağlamak zorunda değildir. Çalışabileceği kadar gelire sahip olması yeterlidir. Eğer çalışamazsa (bozulursa) bir başkası ile aynı şartlarda değiştirmek mümkün ve kolaydır.
Bu yüzden işgücünün örgütlenmesi her toplum için önemlidir.

Ancak bu örgütlenmenin, çağın ve işin gereklerine göre olması, yapılması şarttır.
(Bir sonraki paylaşımda durumu kurumumuz ve işimiz açısından değerlendireceğim.
En son 2 ya da 3 paylaşında ise, mevcut durum üzerinden neler yapılabileceği, TİS çözüm-uzlaşma önerileri ile Sendikalara karşısında işçinin hakları konularındaki bazı yasa bilgilerini paylaşacağım.
Uzun ve facebook ortamında pek alışılagelmiş bir paylaşım yöntemi değil ama son durumda bu konularda her işçi arkadaşın bir bakış açısı geliştirebilecek kadar bilgi sahibi olması gerektiğini düşünüyorum. Bu amaçla mümkün olduğunca bilgi paylaşmaya çalışacağım.)


(Yazdıklarım tamamen şahsi fikirlerimdir. Başkalarına göre, doğru, yanlış, yarım doğru ya da eksik olabilir.)
Önce çalıştığımız ve TİS görüşmelerinde "patron", "işveren" olarak bize sunulan karşı tarafın durumuna bakalım.
Belediye ve bağlı şirketleri birer kamu kurumudur.
Bir bölgede (şehirde ya da ilçede) hemşehrilerinin genel toplumsal hizmet ihtiyaçlarını gidermek üzere, o toplum tarafından oluşturulmuş teşekküllerdir.
Bu faaliyetlerini devam ettirmek için ihtiyaç duyduğu gelirleri ana hattı ile 3 türlüdür.
1) Merkezi hükümet tüm hemşehrilerden kesilen vergilerden, nüfusa göre saptanan bir payın ödenek olarak belediyelere aktarılması ile...
2) Belediye işletmelerinin toplum faydasına olacak şekilde düzenlediği kâr getirici faaliyetlerinden sağlanan gelirler...
3) Çeşitli vadelere yayılmak üzere, yurt içinden veya dışından çeşitli kurumlardan sağlanan kredi borçları ile...


DEĞERLENDİRMELER A) Belediye açısından

1) Belediyeler, yönetim açısından siyasal ilişkilere bağımlı, yöneticilerinin hemşehrilerin siyasi tercihlerine göre belirlenmiş olması nedeniyle, merkezi hükümetten gelen ödenek ve destekler, siyasi ilişkilerin durumuna bağlı olacaktır.
Yelpazenin farklı siyasi uçlarında olan merkezi hükümet ve belediye yönetimi ilişkilerinde, merkezi hükümetten, yasal zorunluluklar dışında ek bir destek beklemek imkansızdır.
Hatta mevcut imkanlarda bile daraltıcı uygulamalarla karşılaşmak mümkündür. Buna da "siyaset" adı verilmektedir. (Bence siyasetle değil, partizanlıkla alakası var ya...)

2) Belediye işletmeleri kâr amaçlı kurumlar oluşturamaz. Kamu hizmeti yürütmelerinden dolayı, belki ancak başabaş ama bazı alanlarda (mesela ulaşım) toplum genel faydasına olmak üzere zararına iş yaparlar. Bu bir tercih değil, toplumsal bir gerekliliktir.
Bu nedenle, yaptıkları iş, hemşehri lehine bir "hizmet amaçlı" iştir.

3) Alınan borçlar, bölgedeki toplumun yani hemşehrinin menfaatine yönelik hizmetlerin finansmanı içindir. Bu amaç dışında kullanılmaları alınan borcun hem verimliliğini düşürür hem de geri ödemesini zorlaştırır. Bu nedenle bu borçların her durumda, toplumun sosyal refahını yükseltmeye yönelik ve bu şekilde tasarruf sağlayacak yatırımlara yönlendirilmesi şarttır.
Yani karşımızda olarak gösterilen ve işveren olarak sunulan kurum, çalışanların maaşında artış yapabilmek için bu yukarıdaki gelir kaynaklarını düzenlemek zorundadır.
Ayrıca bu düzenlemelerin hepsi kamu yararına olması nedeniyle, şeffaf , hesap verebilir şekilde açık olmalıdır

Zaten Sayıştay denetçileri de bu amaçla çalışmaktadır.
Böyle bir durumda, karşımızda kazancından ya da kâr'ından biraz daha fazla pay istediğimiz bir kurum - oluşum yok.
Oysa bizim sendikamız, karşı tarafı kâr amaçlı çalışan ve sanki işçileri daha çok ya da daha verimli çalışınca kâr'ı artacak , ya da şimdiye kadar olan çalışma ile möal varlığı zenginliği artmış bir sermaye sahibi varmış gibi politika yürütmektedir.
DİSK'in izlediği politikalar belki sanayi üretimi yapan ve sermaye sahiplerine ait kuruluşlar için geçerli olabilir. (Ki aslında oralarada uymadığı için bolca kale kaybetti geçilen yıllarda...)
Ama çalıştığımız kurumun işlev ve görevlerine hele varoluş amacına kesinlikle uygun değildir.
Ne yapacak belediye, işçiye daha çok vermek için, borç mu alacak? İşletmelerindeki kâr marjını ve hizmet bedelini mi yükseltecek yoksa ayrılmış ödenekten yatırımları kısıp, işçiye mi verecek?
Eğer "devletin malı deniz, yemeyen domuz" zihniyetindeysek, bu sorular bizim için önemsiz olabilir.
Ama devlet biziz. Belediye kurumu da biziz.
Karşı taraf olarak sunulan kişileri de, oy tercihlerimizle biz belirliyoruz.
Yani TİS sözleşmelerindeki taraflar aslında bizim iki farklı kimliklerimizin ürünleri:
Vatandaş-Hemşehri kimliğimizin menfaatleri ile İşçi-Çalışan kimliğimizin mefaatlerini temsil ediyorlar.
Üstelik her ikisi de bizi temsil etme gücünü ve yetkisini bizden alıyorlar.


B) Sendika Açısından
1) Bu durumda Sendika'nın, işveren olarak sunulan belediye yönetimini taleplerini ve beklentilerini işçilerle paylaşması gerekmektedir.
Hiç kimse kendisine toz kondurmasa da ve kendinden emin olsa da, işçiler olarak işimizi %100 tam ve doğru yaptığımızı düşünüyor musunuz?
Kurum yönetimin işçilerden tek beklentisi daha fazla para ve maliyet kalemi istememeleri mi sadece?
"İşçiler her şeyi mükemmel yapıyorlar, tek, daha fazla para ve ek gider kalemi açmasınlar yeter!" mi konu ?
Ama Sendika yönetimi konuları, durum sanki böyleymiş gibi yorumluyor ve aktarıyor. Çünkü sadece kendi kişisel durumlarına göre sorun olarak kabul ettikleri konuların çözülmesi üzerinde duruyorlar.
Halbuki, karşılıklı iletişim ve dayanışma ile bu iki farklı kimliğimizin uyum sağlayıcı yeni çözümler ve öneriler üretmeleri mümkün olurdu.
Belediye yönetiminin işçilerden olan beklentileri ve ihtiyaçları nelerdir?
Bunların hangileri pazarlıklara konu olabilir? Hangileri yapılabilir? Hangileri mümkün değil?
Bunların hep değerlendirilmesi gerekiyor.


2) Belediyenin gelir getiren imkanları sınırlı ve kontrollü olduğuna göre, gelirlerini artırıcı ne uygulamalar yapılabilir?
Eğer Sendika belediyenin gelirlerini artırıcı uygulamalar geliştirebilse, bunlara dayanarak daha fazla pay isteme imkanı olmaz mı?
Şu anki durumda işçi üretim artışına katkıda bulunmayan bir gider kalemi konumunda...
Belediyenin geliri nasl artırılır.
Daha çok çalışmak böyle bir artış sağlamayacaktır.
Ama verimlilik artışı ve tasarrruf ile bu tür bir gelir artışı sağlanabilir.
Önreğin ESHOT-İZULAŞ şoförlerinin UYGUALAMALRI ile benzin tüketiminde %5 tasarruf bu arkadaşlara prim olarak dağıtılabilinir.
TİS içine bu şekilde bir madde koymak mümkün.
Ya da İZSU ekiplerince yapılmış bir işin en az bir yıl boyuncadayanacağını sağlayacak şekilde iş yapmaları sağlanabilir. (Kapımın önündeki yolun bir yıl içinde 4 defa deşildiğini düşünürsek, her seferin işçilik, zaman ve malzeme giderleri ele alırsak)
Temizlik malzemesi tüketiminde, kağıt tüketimine, sarf malzemesi giderlerinden, iş yapma-bitirme sürelerindeki verimlilik artışlarına kadar, şu an aklıma gelemeyen binlerce kalem gider incelenebilir, değerlendirilebilinir.


3) TİS sözleşmelerinde işçileri kimin temsil ettiği pek bilinmiyor. Ben bilmiyorum mesela.
Bu kişilerin eğitimi, deneyimi, mevzuata olan haklimiyetleri nedir?
Bence sendika yönetimi için bir şey diyemem ama TİS görüşmelerindeki tüm yetkili görüşmeciler, bu konuda eğtim almış ya da eğitimle desteklenmiş ve üniversite mezunu olmalılar.
Elbette tüm kararları kendileri vermeyecekler. Sözleri de.. Ama tüm işçilerden gelen teklif ve değerlendirmeleri derleyip, düzenleyecek olan yönetim kurulu adına sunmaları ve karşı teklif adlıkları zaman bunun hem hukuka uyun olup olmadığını, hem kamu mevzuatına hem de kamu işleyişine uygun olup olmadığını anlayacak düzeyde bilgili olmalılar.
Eğer böyle bir durumla karşılaşrılarsa, sendika yönetimine rapor vererek, durum değerlendirmesi yapmalılar.

4) Belediyenin şirket olarak çalışan kurumları ile işbirliği ortamları geliştirilebilinir.
Bu hem sermaye hem de işgücü katkısı olarak gerçekleşebilir.
Buralardan sağlanacak gelirler, işçilerin sosyal refah ve gelirlerinin artırılması için kullanılabilinir.
Bu da hiç zor değil. Yeter ki gerçekten taraflar bunda fayda görsün ve istesin.

5) Her kurum, işletme, ister kâr amaçlı olsun ,ister vakıf, ister kamu kurumu, genel faaliyet giderleri içersinde "işçilik giderleri" olarak belli bir rakam ayırmıştır.
Sendika'nın Toplu sözleşmeye girmeden önce, gerek geçmiş yıllarda gerek ise mevcut durumda, kurumun işletme giderlerinde, işçilik gideri olarak ne kadar ayırdığını bilmesi ve saptaması gerekiyor.
Bu oran, belediye kurumunun merkezi hükümetten aldığı destek içindeki yüzde oranına göre değerlendiriilmeli. Çünkü krediler ve işletmelerin faaliyetleri ile kazandığı değişken gelirler bu gelire dahil edilemez.
Belediyenin ödeneğindeki artış oranına bağlı olarak, işçilik payında da bir artış istemek gerçekçi olan yaklaşımdır.

Örneğin işçilik gideri %20 olan bir belediyenin ödeneği, %10 artmış ise, işçilik giderlerinde de %10 artış talep etmek mümkündür.
Ancak burada 2nci bir noktayı daha dikkate almak gerekiyor.
Daha önce çalışan sayısı 10 bin iken bir sonraki dönemde 15 bin çalışana çıkmış ise, toplamda sağlanacak %10 artış, işçiye paylaşılan işçi sayısı arttığı için aynı şekilde yansımayacaktır.
Bu durumda Sendika'nın , kurum yönetimi ile işçinin sosyal refah şartlarını geliştirici ama belediyenin diğer işlevlerine ayırdığı payları ksımayacak, hatta kolaylaştırıp, tasarrufu sağlayacak yöntemler geliştirmesi şarttır.
Mevcut sendika yönetimimizde bunu yapabilecek bilgi ve vizyonda kişilerin geri planda, sessiz bırakılması yüzünden bu güne kadar bu tür çalışmalar hiç yapılmadı.
Sonuçta 6-7 yıl önce çalışma şartlarımıza ve gelirimize imrenerek bakan memur arkadaşlarımızın gerisinde bile kaldık.
Aldığımız zamlar enflasyon oranları altında kaldı.
Buna karşılık çalışan sayısı neredeyse iki kat arttı.
Bu durum bugüne kadar Sendika-Kurum yönetimi arasında gerçekçi bir artış oranı ve yönetmi saptanamamasının ana nedenidir.

6) Hemen hemen her dönemde İzelman İşçileri üstünde demoklesin kılıcı olarak sallandırılan ihale ve taşeron şirket konusu artık netliğe kavuşmalı.
Yasalar açısından, Sayıştay tarafından denetlenen İzelman, kurucularınında Büyükşehir belediyesi ve şirketleri olması nedeniyle bir kamu kurumudur.
Ancak ihale dönemi gelince, taşeron bir firma olarak lanse edilmektedir. Halen de belediyenin taşeron firması olarak anılmaktadır. Buradaki ana sorun, kamu kurumlarında çalışan işçiler olarak hangi statüye gireceğimizin net olmayışıdır.
Üstelik bu durum sadece bizim belediyemizde değil, ülke çapındaki bir çok belediye içinde aynı şekilde bir sorundur.
Sendikanın bu konuda, işçinin statüsünün belirlenmesi için üst mahkemelere başvurması ve bunun artık hukuki bir netlik kazanması şarttır. BU hukuki gerçeklikte TİS sözleşmesine dahil edilmeli.

7) Şu anki durumda, bizi temsil eden Sendika sadece Ücret ve onu destekleyici ek gelirler üzerinde odaklanmış, çalışan ve proje üreten bir sendikadır.
Yani Ücret Sendikasıdır.
Oysa herkesin farkında olduğu ve yaşadığı ülke gerçekleri de var. Belki Nisan ayından sonra ülke koşulları bugünü bile aratacak.
Belediyenin kredilibilitesinin yüksek olması, yatırımlar için ekonomik kaynaklarının olması, işçilik giderleri konusunda da aynı rahatlığa sahip olduğu anlamına gelmiyor. Bunu acı bir şekilde görüyoruz.
Bu nedenle, Sendikanın TİS imzalanmasından ve geçerlilik kazanmasından en az 6 ay sonra, bir sonraki TİS için hazırlık ve taslak çalışmalarına başlaması, bu konuda hem üyesi olan işçilerle, hem de kurum yönetimleri ile fikir teatileri yapıp, bir sonraki sözleşme için gerçekten "Devrimci" ama aynı zamanda kişilerin; "hem hemşehri hem de işçi" olarak haklarını ve sosyal refahlarını geliştirici öneriler geliştirmesi hatta uygulamaya koyması şarttır.
16.03.2017 DİSK 3No'lu Şube İzelman TİS toplantısında aktarılan sorunlarla ilgili alternatif bakış ve çözüm önerileri
1) Toplantıdaki ilk gündem maddesi olan zam oranları, çalışanlar arasındaki çeşitli farklılıklara göre belirlenmesinin verdiği rahatsızlık üzerindedir.
Ağırlıklı olarak işe giriş tarihlerine ve gruplarına göre olan bu zam oranları, her ne kadar tüm işçiler arasında asgari bir gelir eşitliği taşıma amacını taşısa da, aynı zamanda eski işçilerin gelirlerinde de düşük artış olarak sonuçlanmıştır.
Gruplamalarda daha kabul edilebilinecek esasların kullanılması belki bu sorunu hafifletebilir.

Mesela kurumda, kıdeme göre bir artış sistemi yoktur.
Eğitime, uzmanlığa ve deneyime göre bir gelir sistemi yoktur.
Yapılan iş ve onunla bağlantılı diploma esasına bağlanmış ayraç ise çok yetersizdir. Aynı işi yapan ve daha kalilfiye olan birisi, sırf farklı iş alanından diploması var diye, negatif ayrıma maruz kalabilmektedir.
Bu bırakın eğitim derecelendirmesini, "eşit işe eşit ücret" ilkesine bile ayrıdır.
Bu nedenle ücret politikalarında, eğitime, deneyime, kıdeme ve iş riskine, vb. etkenlere göre kademeli ve sabit bir gelir düzenlemesi yapılmalı.
Bunun ardından yapılacak görüşmede tek bir rakam, yüzde oranı belirlenir. Herkesin kıdemine, bilgisine, yaptığı işe ve benzeri durumuna göre ücreti belli olur.


2) Mesai Saatlerinin 08:00-18:00 olması bence, özellikle Cumartesi gelip çalışma durumunda olanlar için çok iyi olmuştur.
Diğer yandan çalışma saatlerinin bu aralıklara çıkartılması, bazı arkadaşlarımızı sıkıntıya sokmuştur.
Özelikle küçük çocukları olanlar için bu durum ciddi endişelere sebep olmuştur.
Diğer yandan TİS içine haftalık çalışma süresi 40 saat olarak sokulamayacak olursa; başka bir madde eklenmelidir.
Bu tür geç gelme ve erken çıkmak zorunda olan arkadaşlar için özel bir esneklik sözleşmeye eklenebilir.
Bu arkadaşların bu durumlarını yazılı olarak hem birimlerine ve amirlerine hem de sendikaya dilekçe ile iletmesi şartıyla...
Söz gelimi, sabahları ve akşamları tanımlanmış olan 15'er dakikalık geç kalma ve erken çıkma imkanları ile öğle tatillerindeki 1 saat kullanılabilinir.
Bu şekilde işçi arkadaşın elinde kullanabileceği 1.5 saat oluyor. Bunu sabah ve akşam geç geliş ve erken çıkış için düzenleyebilir.
Bu uygulama özellikle anneler için çok önemli olacaktır.


3) Fazla mesailerin toplanmasında ve saptanmasında çeşitli problemler vardır.
İlki evden online çalışanlar için, iş saatinin ve süresinin belirsiz oluşu sorunudur.
Evden yapılan bu online çalışmalar, iş yerinde ve kart basma sisteminde gözükmediği için yok sayılıyor. Ama bu arada istenen işte yapılmış oluyor.
Bunu düzenlemenin en kolay yolu, online çalışmalar için VPN bağlantısı veya sisteme giriş loglarının kayıt altına alınmasıdır.
Bu şekilde ilgili işçinin kaç saat ve ne zaman çalıştığı rahatlıkla tespit edilebilir.
İkinci bir fazla mesai sorunu ise, 270 saat üstü fazla çalışmanın nasıl gösterileceği?
Yasa bu saat üzerinde çalışmayı kabul etmiyor. İzin vermiyor. Buna karşılık bazı birimlerde bu süre 2-3 kat arası fazla olabiliyor.
Çünkü tüm çalışma saatleri , mesai saatlerine değil, işin bitişine bağlı olabiliyor.
Kartlı sistemin uygulaması ile yıl sonunda yasalarda "emredilmiş" bu durumun aşıldığı kimi birimlerde kayıtlı olarak saptanacak ve sorunlara yol açacak.
Bu nedenle, 270 saati aşan ve hukuki bir dayanağa oturtulamayan fazla mesailerin ücretli yıllık izine bağlanması ve kullanılmasını teşvik etmek bir çözüm desteği olabilir.
4) Toplantıdaki dinleyicilerden biri, kesilen sendika aidatlarının bir kısmının Sendika Üyelerinin sosyal imkanları ve refahlarının artışı için kullanılmasını istemişti.
DİSK tüzüğünün (https://disk.org.tr/tuzuk-ve-kararlar/tuzuk/ )

BÖLÜM III - GELİR VE GİDERLER konulu
Madde: 28 (Gelirler)'de 1nci maddesinde
"Üye sendikalardan ayda, brüt bir aylık asgari ücret tutarında tüzel kişilik ödentisine ek olarak, aidat ödeyen her üyesi için yasal asgari ücretin bir günlük tutarının 1/30’u oranında üyelik ödentisi alınır. Yönetim Kurulu, Başkanlar Kurulu’nun onayını alarak bu ödentiyi 1/10’a kadar yükseltebilir."
Şeklinde ibare vardır. Bunun anlamı şudur.
Her DİSK üyesi, "asgari ücretin brüt düzeyi üzerinden" 1 günlük bedelin 1/30 ile 1-10 arasını DİSK'e yollamaktadır.
Belediyemizde asgari ücret altında çalışan olmadığına göre bu rakam işçi başına 2 lira ile maksimum 6 lira arasında değişmektedir.
DİSK'e bağlı olan ve dahil olduğumuz Genel -İş Sendikasının tüzüğüne göre ise, ( http://www.genel-is.org.tr/tuzuk,2,10980#.WM-KTGdBdNQ)
MADDE -47
(GENEL -İŞ ) SENDİKANIN GELİRLERİ:
Sendikanın gelirlerini;
a) Üyelik ödentisi,
b) Dayanışma ödentisi,
c) Yasal ve tüzüksel girişimlerden elde edilen gelirler,
d) Eğlence, konser, sergi, kültürel ve sosyal çalışmalardan sağlanan gelirler,
e) Yasaya uygun olarak yapılan bağışlar,
f) Üyesi bulunduğu Konfederasyon ve uluslararası kuruluşlardan sağlanan yardım ve bağışlar,
g) Malvarlığı gelirleri, malvarlığı değerlerinin devir, temlik ve satışından doğan kazançlar,
h) Banka mevduat gelirleri ile yasalar ve Anatüzüğe uygun olarak sağlanan diğer gelirlerden oluşur.
oluşturmaktadır.
Üyelik aidatları, aylıkları üzerinden bir günlük çıplak ücret tutarı kadardır.
(Madde 50- Aidatlar
a) Sendika üyelerinin ödeyeceği aylık üyelik aidatı ile Sendikanın taraf olduğu toplu sözleşmeden yararlanmak isteyen, üye olmayan işçilerin aylık dayanışma aidatı bir günlük çıplak ücretleri tutarıdır,
b) Üyelik aidatlarının işsizlik, hastalık dışında düzenli verilmesi zorunludur.)
Yasanın önceki uygualamasında, üye olmayanlar için dayanışma aidatı, üyelik aidatının 2/3'ünü aşmaz biçiminde bir zorunlu madde olmasına rağmen, yeni kanunda sendikaya katılımı özendirmek amacıyla "Dayanışma aidatının miktarı, “üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir” (SETİSK md. 39/5)" şeklinde düzenlenmiştir.
Yani oranı sendika belirler, üst sınır diğer üyelerin ödediği miktarı aşamaz.
Gene Genel -İş 'in (ve DİSK'in) önceki tüzüğünde gelirlerinin %20'sini aidat topladığı üyeleri için harcama gerekliliği vardı.
Ancak yeni tüzükler de bu madde kaldırılmış (19 Temmuz 2014 tarihinde yeni tüzüğün kabulu ile...) ve giderler altında
MADDE–56 EĞİTİM FONU:
Sendika gelirlerinin en az yüzde onu, üyelerinin mesleksel eğitimi ile bilgi ve deneyimlerinin artırılması için yapılacak eğitim çalışmalarında kullanılmak üzere eğitim fonuna ayrılır. Bu fonda toplanan paralar, Genel Yönetim Kurulunca onaylanan eğitim programına göre üyelerin eğitilmesi için harcanır.
MADDE–57 GREV FONU:
Genel Yönetim Kurulu, Sendika ödenti gelirlerinin yüzde on beşini, Grev Fonu olarak ayırmak yetkisine sahiptir. Bu Fon grev ya da lokavt durumunda; Yasa, Anatüzük ve çıkarılacak Yönetmelik hükümlerine uygun olarak harcanır.
Gelirlerin %25'inin nasıl kullanılacağı belirtilmiş.
Kalan gelirin ise nasıl kullanılacağı belirsizdir. Ağırlıklı olarak personel işletme giderlerlerini karşılamaktadır.
Ayrıca Sendika'nın üyeleri faydasına mal edinmesi, yatırım yapması, sosyal tesis kurması ve işletmesi, eğitim sağlamasını engelleyen her hangi bir yasa ya da tüzük de bulunmamaktadır.
(Not: Bu arada yasanın ve tüzüğün yeni yasaya göre değişmiş olması, geçmiş dönemlerdeki Sendikalar kanununa ve tüzüklerine göre yapılan uygulamaların geçerliliğini kaldırmaz. Sadece sınırlar.
Yani yeni yasa ve tüzük çıkışı ile eski uygulamalr son bulmuş olsa da, bu dönemlerden kalan hak ve sorumluluklar bu dönemin yasa ve tüzük gereklerine göre değerlendirilecektir.)
Bu durumda GENEL-İŞ'in eline istediği gibi kullanabileceği bir
%70 civarı gelir kalmaktadır.
Bu durumda GENEL-İŞ'in kurumumuzdan aylık ne kadar ortalama gelir sağladığına bakmak gerekiyor.
(Ocak 2015 itibariyle Türkiye'de toplam 53 bin 756 üye Genel -İş üyesiymiş. Ama belediyedeki sendika üye sayısının tam olarak ne kadar olduğunu bilmiyorum.)
Ortalama olarak bir üyelik aidatını 70 TL alsak,
Genel İş'in bu miktarın %30'unu zorunlu ayırsa
(ki bunun %10'u eğitim gideri sözde, %15 Grev fonu, % 5 civarı üst kuruluşa, DİSK'e)
Kalan gelirin %50'sini personel giderlerine ve maaşlarına ayırsa, geriye %20'lik bir rakam kalır.
Bu da kişi başı 14 lira civarı bir rakamdır.
Çalışan sendikalı sayısını bu rakam (14) ile çarparak, sendikanın işin ve sosyal refahın geliştirilmesi için kullanılabilinecek ekonomik kaynak mikarı tam olarak tespit edilebilir.

Sendikalar Yasasının
Kuruluşların denetimi ve şeffaflık başlıklı
MADDE 29 – (1) Kuruluşların denetimi, kanun ve kuruluşun tüzük hükümlerine göre denetleme kurulları tarafından yapılır. Denetimde, yönetim ve işleyişin, gelir, gider ve bilançoların ve bunlarla ilgili işlemlerin kanun, tüzük ve genel kurul kararlarına uygunluğu incelenir.
(2) Kuruluşların gelir ve giderlerine ilişkin mali denetimleri, en geç iki yılda bir 1/6/1989 tarihli ve 3568 sayılı Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik ve Yeminli Mali Müşavirlik Kanununa göre denetim yetkisine sahip yeminli mali müşavirlerce yapılır. Bu denetimin yapılmış olması, denetleme kurulunun yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
(3) Kuruluşlar; faaliyet, dış denetim ve denetleme kurulu raporları ile genel kurul kararlarını uygun vasıtalarla derhâl yayınlar.
Şeklinde bendler vardır. Ancak 29ncu maddenin 3ncü bendine göre yayınlanmış bir kaynak bulamadım.
Bu nedenle rakamları tahmini, belirsiz yapabiliyorum.

Bir işçi hangi şartlarda toplu sözleşme hükümlerinden faydalanabilir?
Yeni kanunun (http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2012/11/20121107-1.htm) 3ncü maddesinde üyelik koşulları ve şartları tanımlanmış.
İsteyen maddeleri inceleyebilir.
Burada kısaca durumu özetliyorum.

Buna göre; bir işçinin TİS'den hak kazanması için iki şart vardır.
Ya Sendika üyesi olacaktır, Ya da Sendikaya "Dayanışma Aidatı"
ödeyecektir.
Farklı sendikalara üye olanlar arasında, İmzalanan TİS'lere göre farklılıklar olabilir ama temel konularda işveren eşit olmak zorundadır.
Bir de özel bir durum olarak, üye olmadan ve dayanışma aidatı ödemeden Tİs hükülerinden faydalanma imkanı da vardır.
Ancak bu sendikanın yazılı onayı ile mümkündür. (SETİSK.md.26/4)
Üyelik için ya da dayanışma aidatı ödemek için başvuruların bir aylık süresi vardır. Bu süre sonunda hak kazanılır.
Sendika üyeliğinde, üyeliğin kabulünde sendikanın inisiyatifi vardır.
Hatta sendika üyesinin, üyelik durumuna da son verebilir.
Ancak işçi iş yerine dayanışma aidatı ile TİS'den faydalanmak istediğini belirten dilkeçesini verdiği zaman, ne İşveren'in ne de sendikanın buna karşı çıkma ya da engelleme hakkı yoktur.
Hatta üyelikten çıkardığı eski Sendika üyesi de, bu haktan (dayanışma aidatı ödeyerek TİS'den faydalanma) rahatça faydalanabilir.
Sendikaya üye olmak ya da olmamak Anayasal Hak olarak güvence altındadır.
Eskiden dayanışma aidatları , üyelik aidatlarının 2/3'ü iken, Sendika üyeliğine teşvik için yeni yasa da bu miktar, üyelerle aynı orana çıkartılmıştır.
Çünkü bu şekilde, ekonomik fark kalmayınca, Sendikanın sağladığı sosyal imkanlar ile seçme ve seçilme haklarından ve yönetime katılma haklarından faydalanabilmenin daha cazip olacağı düşünülmüştür.
(Ama diğer yandan Anayasal hak olan Sendika'ya üye olma ya da olmama serbestisini de zedelemiştir.)

YENİ (6356 )SENDİKALAR   KANUNU İLE DEĞİŞEN DURUMLAR
6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun (SETİSK) kuruluş esasları ile ilgili olarak getirdiği önemli yeniliklerden biri, sendikalar için “Türkiye çapında faaliyette bulunma” şartını aramaması, yerel ve bölgesel sendikalar kurulmasına da imkân sağlanmasıdır. “Önceden izin almaksızın kuruluş” esasını benimseyen

6356 Sayılı Kanun, işyeri ve meslek esasına göre sendika kurulması yasağını kaldırmıştır. Böylece “serbestlik” ve “ihtiyarilik” ilkelerine uygun olarak “çoğulcu sendikacılığı” devam ettirmektedir.


Sendikaların yönetimi ile getirilen en önemli değişiklik, geçmişte tüzüklerde “genel başkandan belge alma” veya “icra kurulunca seçilme” koşuluna bağlanan doğal delegeliğin, 6356 Sayılı Kanun’da sadece genel kurul dışındaki zorunlu organlara seçilen “yönetim, denetim ve disiplin kurulu üyeleri” ile sınırlandırılmasıdır.

Son 4857 sayılı İş Kanunu (Md.18, 19, 20, 21) ile 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun (Md.25) iş ve “sendika üyelik güvencesi” ile ilgili getirdiği birtakım değişikliklerin, işçilere belirli ölçüde “üyelik güvencesi” sağladığı söylenebilir (Öztürk, 2013:217-242). Özellikle, 6356 sayılı

Yasa’nın “işyeri sendika temsilciliği” ile “sendika yöneticiliği” konusunda getirdiği güvenceler (SETİSK Md. 23,24) “üyelik güvencesini” destekler ve sendikal örgütlenmenin hızını arttıracak nitelikte görünmektedir.

Sendikaların Kuruluş Esasları

İşkolu Esası

İşkolu Esasına Göre Sendikalaşmanın Zorunluluğu

İşkolu esası, bir ülkede yapılan işlerin belirli sayıda gruplandırılarak her bir gruba işkolu denilmesini ifade eder. İşkolu esasında, işyerindeki faaliyet esas alınarak bir gruplandırma yapılır. İşyeri içinde işçilerin bireysel olarak yaptıkları işlerin veya mesleklerinin bir önemi yoktur.
Yani hangi alanda üretim/hizmet yapılıyorsa, tüm işçiler ve işveren o gruba dahil olmaktadır.
(Mesela, eğer tekstil fabrikasındaysa işçiler, mühendis, muhasipler ya da çırçırcılar, hepsi tekstil işkolunda sayılıyor.)

(“En az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlara sendika” denir.)

Yeni yasa da 2821 sayılı Kanun’da yer alan ve çok fazla sendika kurulmasını önlemeye yönelik 
“İşkolunda Türkiye Çapında faaliyette bulunma şartı", 6356 sayılı Yasa’ya alınmamıştır.

Ayrıca “meslek” ve “işyeri” esasına göre sendikalaşma yasağı da kaldırılmıştır.
(Uluslararası Çalışma Teşkilatının (İLO)'nun 87 sayılı Sözleşmenin 2.maddesine istinaden)

Ancak  günümüzde mesleğe göre sendikalaşma gelişimi batı toplumlarında (İngiltere, Almanya) bile yerini iş kolu esasına göre sendikalaşmaya bırakmaktadır. Ayrıca hukukumuzda toplu iş sözleşmesi için bir işverenin karşısına tek bir işçi sendikasının çıkması esası (SETİSK Md.41/1), meslek sendikacılığının gelişmesinin önündeki en büyük engeldir.

(Bunların bir diğer anlamı; bir araya gelen 7 kişi bile bir sendika kurabilir. :-) Ama bu kurulan sendikanın kendi başına TİS yapabileceği anlamına gelmiyor. :-(  Ne yazık ki bu konuda sınırlamalar var.

Ancak, bu tür bölgesel veya il düzeyindeki sendikaların da yaşaması için toplu iş sözleşmesi yetkisinin alınmasında “işkolu barajını” aşmış olması gerektiği unutulmamalıdır .


6356 sayılı Yasa’da “işyeri sendikacılığı yasağı" kaldırılmıştır.
Eski 274 sayılı Kanun zamanında düzenlenen işyeri sendikacılığı, uygulamada bir çok sakıncaları beraberinde getirmişti: Özellikle işçi sendikalarının “bağımsızlığı” ilkesi, işyeri sendikaları tarafından zedelenebilmektedir. Çünkü bir işyeri ile sınırlı olarak faaliyette bulunan işyeri sendikaları, işverenler tarafından kolayca kontrol altına alınabilmekte; bunun sonucunda da işverenle işbirliği yaparak kendilerine sağlanan çıkarlar karşısında işçi haklarını göz ardı eden “sarı sendikacılar” türeyebilmektedir.

Üstelik işyeri sendikası yöneticilerinin tecrübeli, eğitilmiş ve bilgili olmamaları, işverenle olan ilişkilerinde işyeri sendikalarının ya çok sert ya da çok yumuşak davranmalarına yol açabilmektedir. Bu da işyerlerinde gerekli olan toplu sözleşme düzeninin kurulmasını güçleştirmekte; çalışma barışının uzun süreli gerçekleşmesini önlemektedir.

2821 sayılı yasa da bu sakıncaları nedeniyle "iş yeri sendikacılığı" kaldırılmıştır. Yeni yasa da yeri olmasına rağmen 6356 sayılı Yasa’nın yukarıda öngörülen işçi veya işverenin bir araya gelerek “bir işkolunda faaliyette bulunmak” üzere oluşturdukları sendikaların,“kuruldukları işkolunda faaliyette bulunacakları” (SETİSK Md. 2/1,ğ; 3/1)yolundaki hükümler, hukuken işyeri sendikası kurulmasına engel olacak niteliktedir.

Ayrıca “işyeri” esasına göre sendika kurulmasında toplu iş sözleşmesi yapılmasını pratik olarak engelleyen “işkolu barajı” da vardır.
İşyeri sendikasının da toplu iş sözleşmesi yetkisi alabilmesi için “işyerinde yarıdan fazla üye kaydetmesi” yetmeyecek, aynı zamanda “işkolu barajını” da (%3) aşması gerekecektir.
Bu nedenle, böyle bir teşebbüste bulunacak kurucuların da “mecburen” işkolunu tercih etmeleri ve örgütlenmeleri zorunlu olacaktır.

(Kaynak: Prof. Dr. Fevzi Demir Yaşar Üniversitesi Hukuk Fakültesi, Sendikaların Kuruluşu ve İşleyişi)