Hukuki tanımla Sendika; " İşçi Sendikaları, Üyelerinin Ekonomik, Sosyal, Kültürel hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için işçiler tarafından kurulan Anayasal ve Yasal güvence altındaki kuruluşlardır.
İşçi Sendikaları üyelerinin çalışma koşullarını iyileştirmek,
ücretlerini artırmak, onlara çeşitli Ekonomik, Sosyal, Kültürel haklar
sağlamakla görevlidir.
İşyerlerinde insanlık onuruna yaraşır bir çalışma ortamı yaratmak, işçilerin kendileri ve iş hayatına ilişkin tüm konularda söz ve karar sahibi olmalarını sağlamak için üyeleri adına işverenlerle Toplu İş Sözleşmesi yapmak ve onu işyerlerinde uygulatmak en temel işlevlerindendir.
İşyeri dışında da ihtiyaç duyduğu her alanda üyelerinin yanında olmak Sendikanın görevlerindendir."
İlk önce dahil olduğumuz sendikalılıktan yola çıkararak bir durum analizi yapmak gerekiyor.
Ülkemizdeki sendika ve sendikalı olma anlayışı, artık zamanının çok gerisinde, hatta çağdışı sayılabilecek bir örgütlenme yapısıdır.
İşyerlerinde insanlık onuruna yaraşır bir çalışma ortamı yaratmak, işçilerin kendileri ve iş hayatına ilişkin tüm konularda söz ve karar sahibi olmalarını sağlamak için üyeleri adına işverenlerle Toplu İş Sözleşmesi yapmak ve onu işyerlerinde uygulatmak en temel işlevlerindendir.
İşyeri dışında da ihtiyaç duyduğu her alanda üyelerinin yanında olmak Sendikanın görevlerindendir."
İlk önce dahil olduğumuz sendikalılıktan yola çıkararak bir durum analizi yapmak gerekiyor.
Ülkemizdeki sendika ve sendikalı olma anlayışı, artık zamanının çok gerisinde, hatta çağdışı sayılabilecek bir örgütlenme yapısıdır.
"En kötü sendika, hiç sendika olmamamsından daha iyidir" mantığı ile
uygulamalarına ve kararlarına tabii olduğumuz ama memnun olmadığımız bir
örgütlenmenin üyesi durumdayız.
Durumu daha iyiye götürmek, koşulları daha olumluya çevirmek için yaptığımız çabalarda, "küçük siyasetin ve siyasetçilerin" ayak oyunları ile sürekli engelleniyor.
Aslında durum ülke çapındaki büyük siyasetin ve siyasetçilerin durumundan farklı değil. Bizimki küçültülmüş fotokopi sadece...
Kısa vadeli veya bireysel menfaatler, uzun vadeli ve toplu menfaatlerin önüne geçiyor. Bu oyunda-politika da alet oluyorlar.
Bunun ilk nedeni, elbette toplumsal çaptaki yozlaşmanın ve bireyselleşmenin bu örgütlere kadar nüfuz etmiş olması.
İkinci nedeni ise, Sendikaların varoluş felsefelerini kaybetmiş olmaları. Çünkü zamanın ihtiyaç ve gereklerini kavrayamıyorlar.
Alışılmış-denenmiş ve daha önce az çok ses getirip, başarı sağlamış uygulamalarla maçı götürmeye çalışıyorlar.
Ama üyeleri olan bizlere ve zamana göre olan ihtiyaçlarımıza cevap veremiyorlar.
Üçüncü neden ise sendikal yönetim kadrolarının, ciddi eğitim ve bilgi yetersizlikleri. Aslında bu durum ülkemizin politik gerçekleri ile örtüştüğü için, çoğu kimse umursamıyor, farketmiyor ama...
Bunun direk ve dolaylı zararlarını hep birden çekiyoruz.
Gerçi yönetim kadroları bu eksikliklerini, zamanla kazanılmış tecrübeleri ile kat be kat kapattıklarını söylüyorlar.
Bir bakıma da haklılar çünkü, bu işin içinde pişerek kazanılan tecrübenin değeri tartışılmaz.
Ancak diğer yandan, bu tecrübeyi edinmek için geçirdikleri süre sonunda, zamanın ihtiyaçlarını kavrayamayacak kadar "eski kafalı-görüşlü" kalıyorlar.
Oysa eğitim denilen kurumlarda yetişenler, onlarca değil, yüzlerce yıllık tecrübelerden biriktirilmiş deneyimlerin aktarılması ile donatılarak geliyorlar. Tek eksiklikleri deneyim.Ve ayak oyunlarına direnmelerini sağlayacak, öncekilerin bilgeliği. (Onlar ise bu bilgeliğin gücü ilekendi ve arkadaşlarının konumlarını koruma, sağlamlaştırma eğilimindeler genelde...)
Genelden özele dönersek, DİSK yani Devrimci İsçi Sendikaları Konfederasyonu, çalışma yaşamında daha iyiyi sağlayacak olan "DEVRİMCİ" anlayışını kaybetmiştir.Bunun yerine ülkenin siyasi ve ekonomik alışkalnlıklarına göre Evrim'de değil "MUTASYON" geçirmiştir. Yani genetiği değişmiş ve GDO'lu ürünlerin ekonomiye katkısı ve rolü gibi role çekilmiştir.
Bu haliyle ülkemizdeki diğer sendikalardan, hiç bir farkı kalmamıştır. Sadece "ismi" farklıdır.
Şimdi sendikamızın durumunu ele alırsak, işveren dediği taraf ile işçi haklarını korumak ve geliştirmek için mücadele ettiğini söyleyen ama bu şekilde hareket etmeyen bir kurumdur.
Çünkü sorunların teşhisinde ve çözümünde ciddi hatalı bakış açılarına sahiptir.
İlk olarak, Sendikanın felsefesini oluştururken, tanımlaması gereken kavramlar-soruların cevapları vardır.
- Bu işçiler kimdir? Ve kimin için çalışmaktadır? Çalışmaları sonucunda kim kazanmaktadır? Kim kazançlıdır?
Bu soruların cevabı yanlıştır ve bu yanlış ile işçilere empoze edilmektedir.
Bu işçiler, bu şehrin bir hemşehrisidir. Ve kendi aileleri de dahil olmak üzere, bu şehirde yaşayan tüm hemşehrileri için çalışmaktadırlar.
Buna kamu hizmeti denmesine ve kuruma kamu kurumu denmesi de bundandır. Fayda sağlayan "kamu"dur.
FELSEFİ AÇIDAN DURUM DEĞERLENDİRMESİ
Sendikaların ilk doğuş ve gelişim aşamalarına ve kanlı mücadelelerine bakarsak; Sendikal anlayış, kapitalist sistemin güç yani sermaye sahiplerine karşı dengeyi sağlamak için geliştirilmiş bir güç birliği organizasyonu olduğunu görürüz.
Yani patron, işçi çalıştırır, bu işten kâr elde eder ve gelirini, mal varlığını, sermaye birikimini çoğaltır.
Sendikalarda bu süreçte, emeğin hakkını korumak ve geliştirmek için, bireysel ve insan hakları gelişiminde önemli ve değerli bir rol üstlenmiştir.
Günümüzde de bu rol önemlidir.
Ancak siyasi yapı ve örgütlenme modelleri, yani devlet oluşumları ve buna temel olan yasalar üretim model ve teknikleri ile sürekli ve doğrudan ilişkili olmuştur.
Biraz tarihe bakarsak, tarıma üretimine dayalı ekonomi yapısında toprak sahipleri; krallar, lordlar, ağalar koşulları belirlerken...
Endüstrileşme ile sanayi üretimine dayalı toplu üretim döneminde, sermaye sahipleri bu role geçmiştir. Tabii mücadelelerle ve çatışmalarla. Bunun sonucunda da millet kavramına dayalı devletler, cumhuriyetler önplana çıkmıştır.
1945'lere kadar bu yapıda değişmiş ve sanayileşmeye tabanlı "tüketime dayalı büyüme ekonomisi" modeli hakim olmuştur.
Mevcut sendikalar ve sendikala haklar da, insan hakları gelişimi çerçevesinde bu dönemden sonra sağlıklı bir temele oturmuştur.
Ancak insan nüfusun artışı, potansiyel kaynakların tükenmesi ve kıt kaynakların paylaşım sorunları, iş gücünün değerini düşürmüştür.
Ayrıca artık işgücünün değil, işvereninde hareketliliği, daha ucuz iş gücü olan yerlere yatırım yapma, iş yapma imkanı (globalizasyon ile Çin'de fabrika açmak gibi..) çalışanın durumunu daha da sıkıntılı hale sokmuştur.
Öyleki insan haklarının ve işçi haklarının gelişemediği yerlede, iş gücünün yaşam şartları geçmişin kölelik düzenlerinden daha kötü bir hal almıştır.
Çünkü eskiden mal sahibinin kölenin işgücünü ve verimliliğini koruması için yaptığı masraflarda azalmıştır.
İşçiye barınak, yiyecek, sağlık sağlamak zorunda değildir. Çalışabileceği kadar gelire sahip olması yeterlidir. Eğer çalışamazsa (bozulursa) bir başkası ile aynı şartlarda değiştirmek mümkün ve kolaydır.
Bu yüzden işgücünün örgütlenmesi her toplum için önemlidir.
Ancak bu örgütlenmenin, çağın ve işin gereklerine göre olması, yapılması şarttır.
(Bir sonraki paylaşımda durumu kurumumuz ve işimiz açısından değerlendireceğim.
En son 2 ya da 3 paylaşında ise, mevcut durum üzerinden neler yapılabileceği, TİS çözüm-uzlaşma önerileri ile Sendikalara karşısında işçinin hakları konularındaki bazı yasa bilgilerini paylaşacağım.
Uzun ve facebook ortamında pek alışılagelmiş bir paylaşım yöntemi değil ama son durumda bu konularda her işçi arkadaşın bir bakış açısı geliştirebilecek kadar bilgi sahibi olması gerektiğini düşünüyorum. Bu amaçla mümkün olduğunca bilgi paylaşmaya çalışacağım.)
(Yazdıklarım tamamen şahsi fikirlerimdir. Başkalarına göre, doğru, yanlış, yarım doğru ya da eksik olabilir.)
Önce çalıştığımız ve TİS görüşmelerinde "patron", "işveren" olarak bize sunulan karşı tarafın durumuna bakalım.
Belediye ve bağlı şirketleri birer kamu kurumudur.
Bir bölgede (şehirde ya da ilçede) hemşehrilerinin genel toplumsal hizmet ihtiyaçlarını gidermek üzere, o toplum tarafından oluşturulmuş teşekküllerdir.
Bu faaliyetlerini devam ettirmek için ihtiyaç duyduğu gelirleri ana hattı ile 3 türlüdür.
1) Merkezi hükümet tüm hemşehrilerden kesilen vergilerden, nüfusa göre saptanan bir payın ödenek olarak belediyelere aktarılması ile...
2) Belediye işletmelerinin toplum faydasına olacak şekilde düzenlediği kâr getirici faaliyetlerinden sağlanan gelirler...
3) Çeşitli vadelere yayılmak üzere, yurt içinden veya dışından çeşitli kurumlardan sağlanan kredi borçları ile...
DEĞERLENDİRMELER A) Belediye açısından
1) Belediyeler, yönetim açısından siyasal ilişkilere bağımlı, yöneticilerinin hemşehrilerin siyasi tercihlerine göre belirlenmiş olması nedeniyle, merkezi hükümetten gelen ödenek ve destekler, siyasi ilişkilerin durumuna bağlı olacaktır.
Yelpazenin farklı siyasi uçlarında olan merkezi hükümet ve belediye yönetimi ilişkilerinde, merkezi hükümetten, yasal zorunluluklar dışında ek bir destek beklemek imkansızdır.
Hatta mevcut imkanlarda bile daraltıcı uygulamalarla karşılaşmak mümkündür. Buna da "siyaset" adı verilmektedir. (Bence siyasetle değil, partizanlıkla alakası var ya...)
2) Belediye işletmeleri kâr amaçlı kurumlar oluşturamaz. Kamu hizmeti yürütmelerinden dolayı, belki ancak başabaş ama bazı alanlarda (mesela ulaşım) toplum genel faydasına olmak üzere zararına iş yaparlar. Bu bir tercih değil, toplumsal bir gerekliliktir.
Bu nedenle, yaptıkları iş, hemşehri lehine bir "hizmet amaçlı" iştir.
3) Alınan borçlar, bölgedeki toplumun yani hemşehrinin menfaatine yönelik hizmetlerin finansmanı içindir. Bu amaç dışında kullanılmaları alınan borcun hem verimliliğini düşürür hem de geri ödemesini zorlaştırır. Bu nedenle bu borçların her durumda, toplumun sosyal refahını yükseltmeye yönelik ve bu şekilde tasarruf sağlayacak yatırımlara yönlendirilmesi şarttır.
Yani karşımızda olarak gösterilen ve işveren olarak sunulan kurum, çalışanların maaşında artış yapabilmek için bu yukarıdaki gelir kaynaklarını düzenlemek zorundadır.
Ayrıca bu düzenlemelerin hepsi kamu yararına olması nedeniyle, şeffaf , hesap verebilir şekilde açık olmalıdır
Zaten Sayıştay denetçileri de bu amaçla çalışmaktadır.
Böyle bir durumda, karşımızda kazancından ya da kâr'ından biraz daha fazla pay istediğimiz bir kurum - oluşum yok.
Oysa bizim sendikamız, karşı tarafı kâr amaçlı çalışan ve sanki işçileri daha çok ya da daha verimli çalışınca kâr'ı artacak , ya da şimdiye kadar olan çalışma ile möal varlığı zenginliği artmış bir sermaye sahibi varmış gibi politika yürütmektedir.
DİSK'in izlediği politikalar belki sanayi üretimi yapan ve sermaye sahiplerine ait kuruluşlar için geçerli olabilir. (Ki aslında oralarada uymadığı için bolca kale kaybetti geçilen yıllarda...)
Ama çalıştığımız kurumun işlev ve görevlerine hele varoluş amacına kesinlikle uygun değildir.
Ne yapacak belediye, işçiye daha çok vermek için, borç mu alacak? İşletmelerindeki kâr marjını ve hizmet bedelini mi yükseltecek yoksa ayrılmış ödenekten yatırımları kısıp, işçiye mi verecek?
Eğer "devletin malı deniz, yemeyen domuz" zihniyetindeysek, bu sorular bizim için önemsiz olabilir.
Ama devlet biziz. Belediye kurumu da biziz.
Karşı taraf olarak sunulan kişileri de, oy tercihlerimizle biz belirliyoruz.
Yani TİS sözleşmelerindeki taraflar aslında bizim iki farklı kimliklerimizin ürünleri:
Vatandaş-Hemşehri kimliğimizin menfaatleri ile İşçi-Çalışan kimliğimizin mefaatlerini temsil ediyorlar.
Üstelik her ikisi de bizi temsil etme gücünü ve yetkisini bizden alıyorlar.
B) Sendika Açısından
1) Bu durumda Sendika'nın, işveren olarak sunulan belediye yönetimini taleplerini ve beklentilerini işçilerle paylaşması gerekmektedir.
Hiç kimse kendisine toz kondurmasa da ve kendinden emin olsa da, işçiler olarak işimizi %100 tam ve doğru yaptığımızı düşünüyor musunuz?
Kurum yönetimin işçilerden tek beklentisi daha fazla para ve maliyet kalemi istememeleri mi sadece?
"İşçiler her şeyi mükemmel yapıyorlar, tek, daha fazla para ve ek gider kalemi açmasınlar yeter!" mi konu ?
Ama Sendika yönetimi konuları, durum sanki böyleymiş gibi yorumluyor ve aktarıyor. Çünkü sadece kendi kişisel durumlarına göre sorun olarak kabul ettikleri konuların çözülmesi üzerinde duruyorlar.
Halbuki, karşılıklı iletişim ve dayanışma ile bu iki farklı kimliğimizin uyum sağlayıcı yeni çözümler ve öneriler üretmeleri mümkün olurdu.
Belediye yönetiminin işçilerden olan beklentileri ve ihtiyaçları nelerdir?
Bunların hangileri pazarlıklara konu olabilir? Hangileri yapılabilir? Hangileri mümkün değil?
Bunların hep değerlendirilmesi gerekiyor.
2) Belediyenin gelir getiren imkanları sınırlı ve kontrollü olduğuna göre, gelirlerini artırıcı ne uygulamalar yapılabilir?
Eğer Sendika belediyenin gelirlerini artırıcı uygulamalar geliştirebilse, bunlara dayanarak daha fazla pay isteme imkanı olmaz mı?
Şu anki durumda işçi üretim artışına katkıda bulunmayan bir gider kalemi konumunda...
Belediyenin geliri nasl artırılır.
Daha çok çalışmak böyle bir artış sağlamayacaktır.
Ama verimlilik artışı ve tasarrruf ile bu tür bir gelir artışı sağlanabilir.
Önreğin ESHOT-İZULAŞ şoförlerinin UYGUALAMALRI ile benzin tüketiminde %5 tasarruf bu arkadaşlara prim olarak dağıtılabilinir.
TİS içine bu şekilde bir madde koymak mümkün.
Ya da İZSU ekiplerince yapılmış bir işin en az bir yıl boyuncadayanacağını sağlayacak şekilde iş yapmaları sağlanabilir. (Kapımın önündeki yolun bir yıl içinde 4 defa deşildiğini düşünürsek, her seferin işçilik, zaman ve malzeme giderleri ele alırsak)
Temizlik malzemesi tüketiminde, kağıt tüketimine, sarf malzemesi giderlerinden, iş yapma-bitirme sürelerindeki verimlilik artışlarına kadar, şu an aklıma gelemeyen binlerce kalem gider incelenebilir, değerlendirilebilinir.
3) TİS sözleşmelerinde işçileri kimin temsil ettiği pek bilinmiyor. Ben bilmiyorum mesela.
Bu kişilerin eğitimi, deneyimi, mevzuata olan haklimiyetleri nedir?
Bence sendika yönetimi için bir şey diyemem ama TİS görüşmelerindeki tüm yetkili görüşmeciler, bu konuda eğtim almış ya da eğitimle desteklenmiş ve üniversite mezunu olmalılar.
Elbette tüm kararları kendileri vermeyecekler. Sözleri de.. Ama tüm işçilerden gelen teklif ve değerlendirmeleri derleyip, düzenleyecek olan yönetim kurulu adına sunmaları ve karşı teklif adlıkları zaman bunun hem hukuka uyun olup olmadığını, hem kamu mevzuatına hem de kamu işleyişine uygun olup olmadığını anlayacak düzeyde bilgili olmalılar.
Eğer böyle bir durumla karşılaşrılarsa, sendika yönetimine rapor vererek, durum değerlendirmesi yapmalılar.
4) Belediyenin şirket olarak çalışan kurumları ile işbirliği ortamları geliştirilebilinir.
Bu hem sermaye hem de işgücü katkısı olarak gerçekleşebilir.
Buralardan sağlanacak gelirler, işçilerin sosyal refah ve gelirlerinin artırılması için kullanılabilinir.
Bu da hiç zor değil. Yeter ki gerçekten taraflar bunda fayda görsün ve istesin.
5) Her kurum, işletme, ister kâr amaçlı olsun ,ister vakıf, ister kamu kurumu, genel faaliyet giderleri içersinde "işçilik giderleri" olarak belli bir rakam ayırmıştır.
Sendika'nın Toplu sözleşmeye girmeden önce, gerek geçmiş yıllarda gerek ise mevcut durumda, kurumun işletme giderlerinde, işçilik gideri olarak ne kadar ayırdığını bilmesi ve saptaması gerekiyor.
Bu oran, belediye kurumunun merkezi hükümetten aldığı destek içindeki yüzde oranına göre değerlendiriilmeli. Çünkü krediler ve işletmelerin faaliyetleri ile kazandığı değişken gelirler bu gelire dahil edilemez.
Belediyenin ödeneğindeki artış oranına bağlı olarak, işçilik payında da bir artış istemek gerçekçi olan yaklaşımdır.
Örneğin işçilik gideri %20 olan bir belediyenin ödeneği, %10 artmış ise, işçilik giderlerinde de %10 artış talep etmek mümkündür.
Ancak burada 2nci bir noktayı daha dikkate almak gerekiyor.
Daha önce çalışan sayısı 10 bin iken bir sonraki dönemde 15 bin çalışana çıkmış ise, toplamda sağlanacak %10 artış, işçiye paylaşılan işçi sayısı arttığı için aynı şekilde yansımayacaktır.
Bu durumda Sendika'nın , kurum yönetimi ile işçinin sosyal refah şartlarını geliştirici ama belediyenin diğer işlevlerine ayırdığı payları ksımayacak, hatta kolaylaştırıp, tasarrufu sağlayacak yöntemler geliştirmesi şarttır.
Mevcut sendika yönetimimizde bunu yapabilecek bilgi ve vizyonda kişilerin geri planda, sessiz bırakılması yüzünden bu güne kadar bu tür çalışmalar hiç yapılmadı.
Sonuçta 6-7 yıl önce çalışma şartlarımıza ve gelirimize imrenerek bakan memur arkadaşlarımızın gerisinde bile kaldık.
Aldığımız zamlar enflasyon oranları altında kaldı.
Buna karşılık çalışan sayısı neredeyse iki kat arttı.
Bu durum bugüne kadar Sendika-Kurum yönetimi arasında gerçekçi bir artış oranı ve yönetmi saptanamamasının ana nedenidir.
6) Hemen hemen her dönemde İzelman İşçileri üstünde demoklesin kılıcı olarak sallandırılan ihale ve taşeron şirket konusu artık netliğe kavuşmalı.
Yasalar açısından, Sayıştay tarafından denetlenen İzelman, kurucularınında Büyükşehir belediyesi ve şirketleri olması nedeniyle bir kamu kurumudur.
Ancak ihale dönemi gelince, taşeron bir firma olarak lanse edilmektedir. Halen de belediyenin taşeron firması olarak anılmaktadır. Buradaki ana sorun, kamu kurumlarında çalışan işçiler olarak hangi statüye gireceğimizin net olmayışıdır.
Üstelik bu durum sadece bizim belediyemizde değil, ülke çapındaki bir çok belediye içinde aynı şekilde bir sorundur.
Sendikanın bu konuda, işçinin statüsünün belirlenmesi için üst mahkemelere başvurması ve bunun artık hukuki bir netlik kazanması şarttır. BU hukuki gerçeklikte TİS sözleşmesine dahil edilmeli.
7) Şu anki durumda, bizi temsil eden Sendika sadece Ücret ve onu destekleyici ek gelirler üzerinde odaklanmış, çalışan ve proje üreten bir sendikadır.
Yani Ücret Sendikasıdır.
Oysa herkesin farkında olduğu ve yaşadığı ülke gerçekleri de var. Belki Nisan ayından sonra ülke koşulları bugünü bile aratacak.
Belediyenin kredilibilitesinin yüksek olması, yatırımlar için ekonomik kaynaklarının olması, işçilik giderleri konusunda da aynı rahatlığa sahip olduğu anlamına gelmiyor. Bunu acı bir şekilde görüyoruz.
Bu nedenle, Sendikanın TİS imzalanmasından ve geçerlilik kazanmasından en az 6 ay sonra, bir sonraki TİS için hazırlık ve taslak çalışmalarına başlaması, bu konuda hem üyesi olan işçilerle, hem de kurum yönetimleri ile fikir teatileri yapıp, bir sonraki sözleşme için gerçekten "Devrimci" ama aynı zamanda kişilerin; "hem hemşehri hem de işçi" olarak haklarını ve sosyal refahlarını geliştirici öneriler geliştirmesi hatta uygulamaya koyması şarttır.
16.03.2017 DİSK 3No'lu Şube İzelman TİS toplantısında aktarılan sorunlarla ilgili alternatif bakış ve çözüm önerileri
1) Toplantıdaki ilk gündem maddesi olan zam oranları, çalışanlar arasındaki çeşitli farklılıklara göre belirlenmesinin verdiği rahatsızlık üzerindedir.
Ağırlıklı olarak işe giriş tarihlerine ve gruplarına göre olan bu zam oranları, her ne kadar tüm işçiler arasında asgari bir gelir eşitliği taşıma amacını taşısa da, aynı zamanda eski işçilerin gelirlerinde de düşük artış olarak sonuçlanmıştır.
Gruplamalarda daha kabul edilebilinecek esasların kullanılması belki bu sorunu hafifletebilir.
Mesela kurumda, kıdeme göre bir artış sistemi yoktur.
Eğitime, uzmanlığa ve deneyime göre bir gelir sistemi yoktur.
Yapılan iş ve onunla bağlantılı diploma esasına bağlanmış ayraç ise çok yetersizdir. Aynı işi yapan ve daha kalilfiye olan birisi, sırf farklı iş alanından diploması var diye, negatif ayrıma maruz kalabilmektedir.
Bu bırakın eğitim derecelendirmesini, "eşit işe eşit ücret" ilkesine bile ayrıdır.
Bu nedenle ücret politikalarında, eğitime, deneyime, kıdeme ve iş riskine, vb. etkenlere göre kademeli ve sabit bir gelir düzenlemesi yapılmalı.
Bunun ardından yapılacak görüşmede tek bir rakam, yüzde oranı belirlenir. Herkesin kıdemine, bilgisine, yaptığı işe ve benzeri durumuna göre ücreti belli olur.
2) Mesai Saatlerinin 08:00-18:00 olması bence, özellikle Cumartesi gelip çalışma durumunda olanlar için çok iyi olmuştur.
Diğer yandan çalışma saatlerinin bu aralıklara çıkartılması, bazı arkadaşlarımızı sıkıntıya sokmuştur.
Özelikle küçük çocukları olanlar için bu durum ciddi endişelere sebep olmuştur.
Diğer yandan TİS içine haftalık çalışma süresi 40 saat olarak sokulamayacak olursa; başka bir madde eklenmelidir.
Bu tür geç gelme ve erken çıkmak zorunda olan arkadaşlar için özel bir esneklik sözleşmeye eklenebilir.
Bu arkadaşların bu durumlarını yazılı olarak hem birimlerine ve amirlerine hem de sendikaya dilekçe ile iletmesi şartıyla...
Söz gelimi, sabahları ve akşamları tanımlanmış olan 15'er dakikalık geç kalma ve erken çıkma imkanları ile öğle tatillerindeki 1 saat kullanılabilinir.
Bu şekilde işçi arkadaşın elinde kullanabileceği 1.5 saat oluyor. Bunu sabah ve akşam geç geliş ve erken çıkış için düzenleyebilir.
Bu uygulama özellikle anneler için çok önemli olacaktır.
3) Fazla mesailerin toplanmasında ve saptanmasında çeşitli problemler vardır.
İlki evden online çalışanlar için, iş saatinin ve süresinin belirsiz oluşu sorunudur.
Evden yapılan bu online çalışmalar, iş yerinde ve kart basma sisteminde gözükmediği için yok sayılıyor. Ama bu arada istenen işte yapılmış oluyor.
Bunu düzenlemenin en kolay yolu, online çalışmalar için VPN bağlantısı veya sisteme giriş loglarının kayıt altına alınmasıdır.
Bu şekilde ilgili işçinin kaç saat ve ne zaman çalıştığı rahatlıkla tespit edilebilir.
İkinci bir fazla mesai sorunu ise, 270 saat üstü fazla çalışmanın nasıl gösterileceği?
Yasa bu saat üzerinde çalışmayı kabul etmiyor. İzin vermiyor. Buna karşılık bazı birimlerde bu süre 2-3 kat arası fazla olabiliyor.
Çünkü tüm çalışma saatleri , mesai saatlerine değil, işin bitişine bağlı olabiliyor.
Kartlı sistemin uygulaması ile yıl sonunda yasalarda "emredilmiş" bu durumun aşıldığı kimi birimlerde kayıtlı olarak saptanacak ve sorunlara yol açacak.
Bu nedenle, 270 saati aşan ve hukuki bir dayanağa oturtulamayan fazla mesailerin ücretli yıllık izine bağlanması ve kullanılmasını teşvik etmek bir çözüm desteği olabilir.
4) Toplantıdaki dinleyicilerden biri, kesilen sendika aidatlarının bir kısmının Sendika Üyelerinin sosyal imkanları ve refahlarının artışı için kullanılmasını istemişti.
DİSK tüzüğünün (https://disk.org.tr/tuzuk-ve-kararlar/tuzuk/ )
BÖLÜM III - GELİR VE GİDERLER konulu
Madde: 28 (Gelirler)'de 1nci maddesinde
"Üye sendikalardan ayda, brüt bir aylık asgari ücret tutarında tüzel kişilik ödentisine ek olarak, aidat ödeyen her üyesi için yasal asgari ücretin bir günlük tutarının 1/30’u oranında üyelik ödentisi alınır. Yönetim Kurulu, Başkanlar Kurulu’nun onayını alarak bu ödentiyi 1/10’a kadar yükseltebilir."
Şeklinde ibare vardır. Bunun anlamı şudur.
Her DİSK üyesi, "asgari ücretin brüt düzeyi üzerinden" 1 günlük bedelin 1/30 ile 1-10 arasını DİSK'e yollamaktadır.
Belediyemizde asgari ücret altında çalışan olmadığına göre bu rakam işçi başına 2 lira ile maksimum 6 lira arasında değişmektedir.
DİSK'e bağlı olan ve dahil olduğumuz Genel -İş Sendikasının tüzüğüne göre ise, ( http://www.genel-is.org.tr/tuzuk,2,10980#.WM-KTGdBdNQ)
MADDE -47
(GENEL -İŞ ) SENDİKANIN GELİRLERİ:
Sendikanın gelirlerini;
a) Üyelik ödentisi,
b) Dayanışma ödentisi,
c) Yasal ve tüzüksel girişimlerden elde edilen gelirler,
d) Eğlence, konser, sergi, kültürel ve sosyal çalışmalardan sağlanan gelirler,
e) Yasaya uygun olarak yapılan bağışlar,
f) Üyesi bulunduğu Konfederasyon ve uluslararası kuruluşlardan sağlanan yardım ve bağışlar,
g) Malvarlığı gelirleri, malvarlığı değerlerinin devir, temlik ve satışından doğan kazançlar,
h) Banka mevduat gelirleri ile yasalar ve Anatüzüğe uygun olarak sağlanan diğer gelirlerden oluşur.
oluşturmaktadır.
Üyelik aidatları, aylıkları üzerinden bir günlük çıplak ücret tutarı kadardır.
(Madde 50- Aidatlar
a) Sendika üyelerinin ödeyeceği aylık üyelik aidatı ile Sendikanın taraf olduğu toplu sözleşmeden yararlanmak isteyen, üye olmayan işçilerin aylık dayanışma aidatı bir günlük çıplak ücretleri tutarıdır,
b) Üyelik aidatlarının işsizlik, hastalık dışında düzenli verilmesi zorunludur.)
Yasanın önceki uygualamasında, üye olmayanlar için dayanışma aidatı, üyelik aidatının 2/3'ünü aşmaz biçiminde bir zorunlu madde olmasına rağmen, yeni kanunda sendikaya katılımı özendirmek amacıyla "Dayanışma aidatının miktarı, “üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir” (SETİSK md. 39/5)" şeklinde düzenlenmiştir.
Yani oranı sendika belirler, üst sınır diğer üyelerin ödediği miktarı aşamaz.
Gene Genel -İş 'in (ve DİSK'in) önceki tüzüğünde gelirlerinin %20'sini aidat topladığı üyeleri için harcama gerekliliği vardı.
Ancak yeni tüzükler de bu madde kaldırılmış (19 Temmuz 2014 tarihinde yeni tüzüğün kabulu ile...) ve giderler altında
MADDE–56 EĞİTİM FONU:
Sendika gelirlerinin en az yüzde onu, üyelerinin mesleksel eğitimi ile bilgi ve deneyimlerinin artırılması için yapılacak eğitim çalışmalarında kullanılmak üzere eğitim fonuna ayrılır. Bu fonda toplanan paralar, Genel Yönetim Kurulunca onaylanan eğitim programına göre üyelerin eğitilmesi için harcanır.
MADDE–57 GREV FONU:
Genel Yönetim Kurulu, Sendika ödenti gelirlerinin yüzde on beşini, Grev Fonu olarak ayırmak yetkisine sahiptir. Bu Fon grev ya da lokavt durumunda; Yasa, Anatüzük ve çıkarılacak Yönetmelik hükümlerine uygun olarak harcanır.
Gelirlerin %25'inin nasıl kullanılacağı belirtilmiş.
Kalan gelirin ise nasıl kullanılacağı belirsizdir. Ağırlıklı olarak personel işletme giderlerlerini karşılamaktadır.
Ayrıca Sendika'nın üyeleri faydasına mal edinmesi, yatırım yapması, sosyal tesis kurması ve işletmesi, eğitim sağlamasını engelleyen her hangi bir yasa ya da tüzük de bulunmamaktadır.
(Not: Bu arada yasanın ve tüzüğün yeni yasaya göre değişmiş olması, geçmiş dönemlerdeki Sendikalar kanununa ve tüzüklerine göre yapılan uygulamaların geçerliliğini kaldırmaz. Sadece sınırlar.
Yani yeni yasa ve tüzük çıkışı ile eski uygulamalr son bulmuş olsa da, bu dönemlerden kalan hak ve sorumluluklar bu dönemin yasa ve tüzük gereklerine göre değerlendirilecektir.)
Bu durumda GENEL-İŞ'in eline istediği gibi kullanabileceği bir
%70 civarı gelir kalmaktadır.
Bu durumda GENEL-İŞ'in kurumumuzdan aylık ne kadar ortalama gelir sağladığına bakmak gerekiyor.
(Ocak 2015 itibariyle Türkiye'de toplam 53 bin 756 üye Genel -İş üyesiymiş. Ama belediyedeki sendika üye sayısının tam olarak ne kadar olduğunu bilmiyorum.)
Ortalama olarak bir üyelik aidatını 70 TL alsak,
Genel İş'in bu miktarın %30'unu zorunlu ayırsa
(ki bunun %10'u eğitim gideri sözde, %15 Grev fonu, % 5 civarı üst kuruluşa, DİSK'e)
Kalan gelirin %50'sini personel giderlerine ve maaşlarına ayırsa, geriye %20'lik bir rakam kalır.
Bu da kişi başı 14 lira civarı bir rakamdır.
Çalışan sendikalı sayısını bu rakam (14) ile çarparak, sendikanın işin ve sosyal refahın geliştirilmesi için kullanılabilinecek ekonomik kaynak mikarı tam olarak tespit edilebilir.
Sendikalar Yasasının
Kuruluşların denetimi ve şeffaflık başlıklı
MADDE 29 – (1) Kuruluşların denetimi, kanun ve kuruluşun tüzük hükümlerine göre denetleme kurulları tarafından yapılır. Denetimde, yönetim ve işleyişin, gelir, gider ve bilançoların ve bunlarla ilgili işlemlerin kanun, tüzük ve genel kurul kararlarına uygunluğu incelenir.
(2) Kuruluşların gelir ve giderlerine ilişkin mali denetimleri, en geç iki yılda bir 1/6/1989 tarihli ve 3568 sayılı Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik ve Yeminli Mali Müşavirlik Kanununa göre denetim yetkisine sahip yeminli mali müşavirlerce yapılır. Bu denetimin yapılmış olması, denetleme kurulunun yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
(3) Kuruluşlar; faaliyet, dış denetim ve denetleme kurulu raporları ile genel kurul kararlarını uygun vasıtalarla derhâl yayınlar.
Şeklinde bendler vardır. Ancak 29ncu maddenin 3ncü bendine göre yayınlanmış bir kaynak bulamadım.
Bu nedenle rakamları tahmini, belirsiz yapabiliyorum.
Bir işçi hangi şartlarda toplu sözleşme hükümlerinden faydalanabilir?
Yeni kanunun (http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2012/11/20121107-1.htm) 3ncü maddesinde üyelik koşulları ve şartları tanımlanmış.
İsteyen maddeleri inceleyebilir.
Burada kısaca durumu özetliyorum.
Buna göre; bir işçinin TİS'den hak kazanması için iki şart vardır.
Ya Sendika üyesi olacaktır, Ya da Sendikaya "Dayanışma Aidatı"
ödeyecektir.
Farklı sendikalara üye olanlar arasında, İmzalanan TİS'lere göre farklılıklar olabilir ama temel konularda işveren eşit olmak zorundadır.
Bir de özel bir durum olarak, üye olmadan ve dayanışma aidatı ödemeden Tİs hükülerinden faydalanma imkanı da vardır.
Ancak bu sendikanın yazılı onayı ile mümkündür. (SETİSK.md.26/4)
Üyelik için ya da dayanışma aidatı ödemek için başvuruların bir aylık süresi vardır. Bu süre sonunda hak kazanılır.
Sendika üyeliğinde, üyeliğin kabulünde sendikanın inisiyatifi vardır.
Hatta sendika üyesinin, üyelik durumuna da son verebilir.
Ancak işçi iş yerine dayanışma aidatı ile TİS'den faydalanmak istediğini belirten dilkeçesini verdiği zaman, ne İşveren'in ne de sendikanın buna karşı çıkma ya da engelleme hakkı yoktur.
Hatta üyelikten çıkardığı eski Sendika üyesi de, bu haktan (dayanışma aidatı ödeyerek TİS'den faydalanma) rahatça faydalanabilir.
Sendikaya üye olmak ya da olmamak Anayasal Hak olarak güvence altındadır.
Eskiden dayanışma aidatları , üyelik aidatlarının 2/3'ü iken, Sendika üyeliğine teşvik için yeni yasa da bu miktar, üyelerle aynı orana çıkartılmıştır.
Çünkü bu şekilde, ekonomik fark kalmayınca, Sendikanın sağladığı sosyal imkanlar ile seçme ve seçilme haklarından ve yönetime katılma haklarından faydalanabilmenin daha cazip olacağı düşünülmüştür.
(Ama diğer yandan Anayasal hak olan Sendika'ya üye olma ya da olmama serbestisini de zedelemiştir.)
Sendikaların Kuruluş Esasları
(Kaynak: Prof. Dr. Fevzi Demir Yaşar Üniversitesi Hukuk Fakültesi, Sendikaların Kuruluşu ve İşleyişi)
Durumu daha iyiye götürmek, koşulları daha olumluya çevirmek için yaptığımız çabalarda, "küçük siyasetin ve siyasetçilerin" ayak oyunları ile sürekli engelleniyor.
Aslında durum ülke çapındaki büyük siyasetin ve siyasetçilerin durumundan farklı değil. Bizimki küçültülmüş fotokopi sadece...
Kısa vadeli veya bireysel menfaatler, uzun vadeli ve toplu menfaatlerin önüne geçiyor. Bu oyunda-politika da alet oluyorlar.
Bunun ilk nedeni, elbette toplumsal çaptaki yozlaşmanın ve bireyselleşmenin bu örgütlere kadar nüfuz etmiş olması.
İkinci nedeni ise, Sendikaların varoluş felsefelerini kaybetmiş olmaları. Çünkü zamanın ihtiyaç ve gereklerini kavrayamıyorlar.
Alışılmış-denenmiş ve daha önce az çok ses getirip, başarı sağlamış uygulamalarla maçı götürmeye çalışıyorlar.
Ama üyeleri olan bizlere ve zamana göre olan ihtiyaçlarımıza cevap veremiyorlar.
Üçüncü neden ise sendikal yönetim kadrolarının, ciddi eğitim ve bilgi yetersizlikleri. Aslında bu durum ülkemizin politik gerçekleri ile örtüştüğü için, çoğu kimse umursamıyor, farketmiyor ama...
Bunun direk ve dolaylı zararlarını hep birden çekiyoruz.
Gerçi yönetim kadroları bu eksikliklerini, zamanla kazanılmış tecrübeleri ile kat be kat kapattıklarını söylüyorlar.
Bir bakıma da haklılar çünkü, bu işin içinde pişerek kazanılan tecrübenin değeri tartışılmaz.
Ancak diğer yandan, bu tecrübeyi edinmek için geçirdikleri süre sonunda, zamanın ihtiyaçlarını kavrayamayacak kadar "eski kafalı-görüşlü" kalıyorlar.
Oysa eğitim denilen kurumlarda yetişenler, onlarca değil, yüzlerce yıllık tecrübelerden biriktirilmiş deneyimlerin aktarılması ile donatılarak geliyorlar. Tek eksiklikleri deneyim.Ve ayak oyunlarına direnmelerini sağlayacak, öncekilerin bilgeliği. (Onlar ise bu bilgeliğin gücü ilekendi ve arkadaşlarının konumlarını koruma, sağlamlaştırma eğilimindeler genelde...)
Genelden özele dönersek, DİSK yani Devrimci İsçi Sendikaları Konfederasyonu, çalışma yaşamında daha iyiyi sağlayacak olan "DEVRİMCİ" anlayışını kaybetmiştir.Bunun yerine ülkenin siyasi ve ekonomik alışkalnlıklarına göre Evrim'de değil "MUTASYON" geçirmiştir. Yani genetiği değişmiş ve GDO'lu ürünlerin ekonomiye katkısı ve rolü gibi role çekilmiştir.
Bu haliyle ülkemizdeki diğer sendikalardan, hiç bir farkı kalmamıştır. Sadece "ismi" farklıdır.
Şimdi sendikamızın durumunu ele alırsak, işveren dediği taraf ile işçi haklarını korumak ve geliştirmek için mücadele ettiğini söyleyen ama bu şekilde hareket etmeyen bir kurumdur.
Çünkü sorunların teşhisinde ve çözümünde ciddi hatalı bakış açılarına sahiptir.
İlk olarak, Sendikanın felsefesini oluştururken, tanımlaması gereken kavramlar-soruların cevapları vardır.
- Bu işçiler kimdir? Ve kimin için çalışmaktadır? Çalışmaları sonucunda kim kazanmaktadır? Kim kazançlıdır?
Bu soruların cevabı yanlıştır ve bu yanlış ile işçilere empoze edilmektedir.
Bu işçiler, bu şehrin bir hemşehrisidir. Ve kendi aileleri de dahil olmak üzere, bu şehirde yaşayan tüm hemşehrileri için çalışmaktadırlar.
Buna kamu hizmeti denmesine ve kuruma kamu kurumu denmesi de bundandır. Fayda sağlayan "kamu"dur.
FELSEFİ AÇIDAN DURUM DEĞERLENDİRMESİ
Sendikaların ilk doğuş ve gelişim aşamalarına ve kanlı mücadelelerine bakarsak; Sendikal anlayış, kapitalist sistemin güç yani sermaye sahiplerine karşı dengeyi sağlamak için geliştirilmiş bir güç birliği organizasyonu olduğunu görürüz.
Yani patron, işçi çalıştırır, bu işten kâr elde eder ve gelirini, mal varlığını, sermaye birikimini çoğaltır.
Sendikalarda bu süreçte, emeğin hakkını korumak ve geliştirmek için, bireysel ve insan hakları gelişiminde önemli ve değerli bir rol üstlenmiştir.
Günümüzde de bu rol önemlidir.
Ancak siyasi yapı ve örgütlenme modelleri, yani devlet oluşumları ve buna temel olan yasalar üretim model ve teknikleri ile sürekli ve doğrudan ilişkili olmuştur.
Biraz tarihe bakarsak, tarıma üretimine dayalı ekonomi yapısında toprak sahipleri; krallar, lordlar, ağalar koşulları belirlerken...
Endüstrileşme ile sanayi üretimine dayalı toplu üretim döneminde, sermaye sahipleri bu role geçmiştir. Tabii mücadelelerle ve çatışmalarla. Bunun sonucunda da millet kavramına dayalı devletler, cumhuriyetler önplana çıkmıştır.
1945'lere kadar bu yapıda değişmiş ve sanayileşmeye tabanlı "tüketime dayalı büyüme ekonomisi" modeli hakim olmuştur.
Mevcut sendikalar ve sendikala haklar da, insan hakları gelişimi çerçevesinde bu dönemden sonra sağlıklı bir temele oturmuştur.
Ancak insan nüfusun artışı, potansiyel kaynakların tükenmesi ve kıt kaynakların paylaşım sorunları, iş gücünün değerini düşürmüştür.
Ayrıca artık işgücünün değil, işvereninde hareketliliği, daha ucuz iş gücü olan yerlere yatırım yapma, iş yapma imkanı (globalizasyon ile Çin'de fabrika açmak gibi..) çalışanın durumunu daha da sıkıntılı hale sokmuştur.
Öyleki insan haklarının ve işçi haklarının gelişemediği yerlede, iş gücünün yaşam şartları geçmişin kölelik düzenlerinden daha kötü bir hal almıştır.
Çünkü eskiden mal sahibinin kölenin işgücünü ve verimliliğini koruması için yaptığı masraflarda azalmıştır.
İşçiye barınak, yiyecek, sağlık sağlamak zorunda değildir. Çalışabileceği kadar gelire sahip olması yeterlidir. Eğer çalışamazsa (bozulursa) bir başkası ile aynı şartlarda değiştirmek mümkün ve kolaydır.
Bu yüzden işgücünün örgütlenmesi her toplum için önemlidir.
Ancak bu örgütlenmenin, çağın ve işin gereklerine göre olması, yapılması şarttır.
(Bir sonraki paylaşımda durumu kurumumuz ve işimiz açısından değerlendireceğim.
En son 2 ya da 3 paylaşında ise, mevcut durum üzerinden neler yapılabileceği, TİS çözüm-uzlaşma önerileri ile Sendikalara karşısında işçinin hakları konularındaki bazı yasa bilgilerini paylaşacağım.
Uzun ve facebook ortamında pek alışılagelmiş bir paylaşım yöntemi değil ama son durumda bu konularda her işçi arkadaşın bir bakış açısı geliştirebilecek kadar bilgi sahibi olması gerektiğini düşünüyorum. Bu amaçla mümkün olduğunca bilgi paylaşmaya çalışacağım.)
(Yazdıklarım tamamen şahsi fikirlerimdir. Başkalarına göre, doğru, yanlış, yarım doğru ya da eksik olabilir.)
Önce çalıştığımız ve TİS görüşmelerinde "patron", "işveren" olarak bize sunulan karşı tarafın durumuna bakalım.
Belediye ve bağlı şirketleri birer kamu kurumudur.
Bir bölgede (şehirde ya da ilçede) hemşehrilerinin genel toplumsal hizmet ihtiyaçlarını gidermek üzere, o toplum tarafından oluşturulmuş teşekküllerdir.
Bu faaliyetlerini devam ettirmek için ihtiyaç duyduğu gelirleri ana hattı ile 3 türlüdür.
1) Merkezi hükümet tüm hemşehrilerden kesilen vergilerden, nüfusa göre saptanan bir payın ödenek olarak belediyelere aktarılması ile...
2) Belediye işletmelerinin toplum faydasına olacak şekilde düzenlediği kâr getirici faaliyetlerinden sağlanan gelirler...
3) Çeşitli vadelere yayılmak üzere, yurt içinden veya dışından çeşitli kurumlardan sağlanan kredi borçları ile...
DEĞERLENDİRMELER A) Belediye açısından
1) Belediyeler, yönetim açısından siyasal ilişkilere bağımlı, yöneticilerinin hemşehrilerin siyasi tercihlerine göre belirlenmiş olması nedeniyle, merkezi hükümetten gelen ödenek ve destekler, siyasi ilişkilerin durumuna bağlı olacaktır.
Yelpazenin farklı siyasi uçlarında olan merkezi hükümet ve belediye yönetimi ilişkilerinde, merkezi hükümetten, yasal zorunluluklar dışında ek bir destek beklemek imkansızdır.
Hatta mevcut imkanlarda bile daraltıcı uygulamalarla karşılaşmak mümkündür. Buna da "siyaset" adı verilmektedir. (Bence siyasetle değil, partizanlıkla alakası var ya...)
2) Belediye işletmeleri kâr amaçlı kurumlar oluşturamaz. Kamu hizmeti yürütmelerinden dolayı, belki ancak başabaş ama bazı alanlarda (mesela ulaşım) toplum genel faydasına olmak üzere zararına iş yaparlar. Bu bir tercih değil, toplumsal bir gerekliliktir.
Bu nedenle, yaptıkları iş, hemşehri lehine bir "hizmet amaçlı" iştir.
3) Alınan borçlar, bölgedeki toplumun yani hemşehrinin menfaatine yönelik hizmetlerin finansmanı içindir. Bu amaç dışında kullanılmaları alınan borcun hem verimliliğini düşürür hem de geri ödemesini zorlaştırır. Bu nedenle bu borçların her durumda, toplumun sosyal refahını yükseltmeye yönelik ve bu şekilde tasarruf sağlayacak yatırımlara yönlendirilmesi şarttır.
Yani karşımızda olarak gösterilen ve işveren olarak sunulan kurum, çalışanların maaşında artış yapabilmek için bu yukarıdaki gelir kaynaklarını düzenlemek zorundadır.
Ayrıca bu düzenlemelerin hepsi kamu yararına olması nedeniyle, şeffaf , hesap verebilir şekilde açık olmalıdır
Zaten Sayıştay denetçileri de bu amaçla çalışmaktadır.
Böyle bir durumda, karşımızda kazancından ya da kâr'ından biraz daha fazla pay istediğimiz bir kurum - oluşum yok.
Oysa bizim sendikamız, karşı tarafı kâr amaçlı çalışan ve sanki işçileri daha çok ya da daha verimli çalışınca kâr'ı artacak , ya da şimdiye kadar olan çalışma ile möal varlığı zenginliği artmış bir sermaye sahibi varmış gibi politika yürütmektedir.
DİSK'in izlediği politikalar belki sanayi üretimi yapan ve sermaye sahiplerine ait kuruluşlar için geçerli olabilir. (Ki aslında oralarada uymadığı için bolca kale kaybetti geçilen yıllarda...)
Ama çalıştığımız kurumun işlev ve görevlerine hele varoluş amacına kesinlikle uygun değildir.
Ne yapacak belediye, işçiye daha çok vermek için, borç mu alacak? İşletmelerindeki kâr marjını ve hizmet bedelini mi yükseltecek yoksa ayrılmış ödenekten yatırımları kısıp, işçiye mi verecek?
Eğer "devletin malı deniz, yemeyen domuz" zihniyetindeysek, bu sorular bizim için önemsiz olabilir.
Ama devlet biziz. Belediye kurumu da biziz.
Karşı taraf olarak sunulan kişileri de, oy tercihlerimizle biz belirliyoruz.
Yani TİS sözleşmelerindeki taraflar aslında bizim iki farklı kimliklerimizin ürünleri:
Vatandaş-Hemşehri kimliğimizin menfaatleri ile İşçi-Çalışan kimliğimizin mefaatlerini temsil ediyorlar.
Üstelik her ikisi de bizi temsil etme gücünü ve yetkisini bizden alıyorlar.
B) Sendika Açısından
1) Bu durumda Sendika'nın, işveren olarak sunulan belediye yönetimini taleplerini ve beklentilerini işçilerle paylaşması gerekmektedir.
Hiç kimse kendisine toz kondurmasa da ve kendinden emin olsa da, işçiler olarak işimizi %100 tam ve doğru yaptığımızı düşünüyor musunuz?
Kurum yönetimin işçilerden tek beklentisi daha fazla para ve maliyet kalemi istememeleri mi sadece?
"İşçiler her şeyi mükemmel yapıyorlar, tek, daha fazla para ve ek gider kalemi açmasınlar yeter!" mi konu ?
Ama Sendika yönetimi konuları, durum sanki böyleymiş gibi yorumluyor ve aktarıyor. Çünkü sadece kendi kişisel durumlarına göre sorun olarak kabul ettikleri konuların çözülmesi üzerinde duruyorlar.
Halbuki, karşılıklı iletişim ve dayanışma ile bu iki farklı kimliğimizin uyum sağlayıcı yeni çözümler ve öneriler üretmeleri mümkün olurdu.
Belediye yönetiminin işçilerden olan beklentileri ve ihtiyaçları nelerdir?
Bunların hangileri pazarlıklara konu olabilir? Hangileri yapılabilir? Hangileri mümkün değil?
Bunların hep değerlendirilmesi gerekiyor.
2) Belediyenin gelir getiren imkanları sınırlı ve kontrollü olduğuna göre, gelirlerini artırıcı ne uygulamalar yapılabilir?
Eğer Sendika belediyenin gelirlerini artırıcı uygulamalar geliştirebilse, bunlara dayanarak daha fazla pay isteme imkanı olmaz mı?
Şu anki durumda işçi üretim artışına katkıda bulunmayan bir gider kalemi konumunda...
Belediyenin geliri nasl artırılır.
Daha çok çalışmak böyle bir artış sağlamayacaktır.
Ama verimlilik artışı ve tasarrruf ile bu tür bir gelir artışı sağlanabilir.
Önreğin ESHOT-İZULAŞ şoförlerinin UYGUALAMALRI ile benzin tüketiminde %5 tasarruf bu arkadaşlara prim olarak dağıtılabilinir.
TİS içine bu şekilde bir madde koymak mümkün.
Ya da İZSU ekiplerince yapılmış bir işin en az bir yıl boyuncadayanacağını sağlayacak şekilde iş yapmaları sağlanabilir. (Kapımın önündeki yolun bir yıl içinde 4 defa deşildiğini düşünürsek, her seferin işçilik, zaman ve malzeme giderleri ele alırsak)
Temizlik malzemesi tüketiminde, kağıt tüketimine, sarf malzemesi giderlerinden, iş yapma-bitirme sürelerindeki verimlilik artışlarına kadar, şu an aklıma gelemeyen binlerce kalem gider incelenebilir, değerlendirilebilinir.
3) TİS sözleşmelerinde işçileri kimin temsil ettiği pek bilinmiyor. Ben bilmiyorum mesela.
Bu kişilerin eğitimi, deneyimi, mevzuata olan haklimiyetleri nedir?
Bence sendika yönetimi için bir şey diyemem ama TİS görüşmelerindeki tüm yetkili görüşmeciler, bu konuda eğtim almış ya da eğitimle desteklenmiş ve üniversite mezunu olmalılar.
Elbette tüm kararları kendileri vermeyecekler. Sözleri de.. Ama tüm işçilerden gelen teklif ve değerlendirmeleri derleyip, düzenleyecek olan yönetim kurulu adına sunmaları ve karşı teklif adlıkları zaman bunun hem hukuka uyun olup olmadığını, hem kamu mevzuatına hem de kamu işleyişine uygun olup olmadığını anlayacak düzeyde bilgili olmalılar.
Eğer böyle bir durumla karşılaşrılarsa, sendika yönetimine rapor vererek, durum değerlendirmesi yapmalılar.
4) Belediyenin şirket olarak çalışan kurumları ile işbirliği ortamları geliştirilebilinir.
Bu hem sermaye hem de işgücü katkısı olarak gerçekleşebilir.
Buralardan sağlanacak gelirler, işçilerin sosyal refah ve gelirlerinin artırılması için kullanılabilinir.
Bu da hiç zor değil. Yeter ki gerçekten taraflar bunda fayda görsün ve istesin.
5) Her kurum, işletme, ister kâr amaçlı olsun ,ister vakıf, ister kamu kurumu, genel faaliyet giderleri içersinde "işçilik giderleri" olarak belli bir rakam ayırmıştır.
Sendika'nın Toplu sözleşmeye girmeden önce, gerek geçmiş yıllarda gerek ise mevcut durumda, kurumun işletme giderlerinde, işçilik gideri olarak ne kadar ayırdığını bilmesi ve saptaması gerekiyor.
Bu oran, belediye kurumunun merkezi hükümetten aldığı destek içindeki yüzde oranına göre değerlendiriilmeli. Çünkü krediler ve işletmelerin faaliyetleri ile kazandığı değişken gelirler bu gelire dahil edilemez.
Belediyenin ödeneğindeki artış oranına bağlı olarak, işçilik payında da bir artış istemek gerçekçi olan yaklaşımdır.
Örneğin işçilik gideri %20 olan bir belediyenin ödeneği, %10 artmış ise, işçilik giderlerinde de %10 artış talep etmek mümkündür.
Ancak burada 2nci bir noktayı daha dikkate almak gerekiyor.
Daha önce çalışan sayısı 10 bin iken bir sonraki dönemde 15 bin çalışana çıkmış ise, toplamda sağlanacak %10 artış, işçiye paylaşılan işçi sayısı arttığı için aynı şekilde yansımayacaktır.
Bu durumda Sendika'nın , kurum yönetimi ile işçinin sosyal refah şartlarını geliştirici ama belediyenin diğer işlevlerine ayırdığı payları ksımayacak, hatta kolaylaştırıp, tasarrufu sağlayacak yöntemler geliştirmesi şarttır.
Mevcut sendika yönetimimizde bunu yapabilecek bilgi ve vizyonda kişilerin geri planda, sessiz bırakılması yüzünden bu güne kadar bu tür çalışmalar hiç yapılmadı.
Sonuçta 6-7 yıl önce çalışma şartlarımıza ve gelirimize imrenerek bakan memur arkadaşlarımızın gerisinde bile kaldık.
Aldığımız zamlar enflasyon oranları altında kaldı.
Buna karşılık çalışan sayısı neredeyse iki kat arttı.
Bu durum bugüne kadar Sendika-Kurum yönetimi arasında gerçekçi bir artış oranı ve yönetmi saptanamamasının ana nedenidir.
6) Hemen hemen her dönemde İzelman İşçileri üstünde demoklesin kılıcı olarak sallandırılan ihale ve taşeron şirket konusu artık netliğe kavuşmalı.
Yasalar açısından, Sayıştay tarafından denetlenen İzelman, kurucularınında Büyükşehir belediyesi ve şirketleri olması nedeniyle bir kamu kurumudur.
Ancak ihale dönemi gelince, taşeron bir firma olarak lanse edilmektedir. Halen de belediyenin taşeron firması olarak anılmaktadır. Buradaki ana sorun, kamu kurumlarında çalışan işçiler olarak hangi statüye gireceğimizin net olmayışıdır.
Üstelik bu durum sadece bizim belediyemizde değil, ülke çapındaki bir çok belediye içinde aynı şekilde bir sorundur.
Sendikanın bu konuda, işçinin statüsünün belirlenmesi için üst mahkemelere başvurması ve bunun artık hukuki bir netlik kazanması şarttır. BU hukuki gerçeklikte TİS sözleşmesine dahil edilmeli.
7) Şu anki durumda, bizi temsil eden Sendika sadece Ücret ve onu destekleyici ek gelirler üzerinde odaklanmış, çalışan ve proje üreten bir sendikadır.
Yani Ücret Sendikasıdır.
Oysa herkesin farkında olduğu ve yaşadığı ülke gerçekleri de var. Belki Nisan ayından sonra ülke koşulları bugünü bile aratacak.
Belediyenin kredilibilitesinin yüksek olması, yatırımlar için ekonomik kaynaklarının olması, işçilik giderleri konusunda da aynı rahatlığa sahip olduğu anlamına gelmiyor. Bunu acı bir şekilde görüyoruz.
Bu nedenle, Sendikanın TİS imzalanmasından ve geçerlilik kazanmasından en az 6 ay sonra, bir sonraki TİS için hazırlık ve taslak çalışmalarına başlaması, bu konuda hem üyesi olan işçilerle, hem de kurum yönetimleri ile fikir teatileri yapıp, bir sonraki sözleşme için gerçekten "Devrimci" ama aynı zamanda kişilerin; "hem hemşehri hem de işçi" olarak haklarını ve sosyal refahlarını geliştirici öneriler geliştirmesi hatta uygulamaya koyması şarttır.
16.03.2017 DİSK 3No'lu Şube İzelman TİS toplantısında aktarılan sorunlarla ilgili alternatif bakış ve çözüm önerileri
1) Toplantıdaki ilk gündem maddesi olan zam oranları, çalışanlar arasındaki çeşitli farklılıklara göre belirlenmesinin verdiği rahatsızlık üzerindedir.
Ağırlıklı olarak işe giriş tarihlerine ve gruplarına göre olan bu zam oranları, her ne kadar tüm işçiler arasında asgari bir gelir eşitliği taşıma amacını taşısa da, aynı zamanda eski işçilerin gelirlerinde de düşük artış olarak sonuçlanmıştır.
Gruplamalarda daha kabul edilebilinecek esasların kullanılması belki bu sorunu hafifletebilir.
Mesela kurumda, kıdeme göre bir artış sistemi yoktur.
Eğitime, uzmanlığa ve deneyime göre bir gelir sistemi yoktur.
Yapılan iş ve onunla bağlantılı diploma esasına bağlanmış ayraç ise çok yetersizdir. Aynı işi yapan ve daha kalilfiye olan birisi, sırf farklı iş alanından diploması var diye, negatif ayrıma maruz kalabilmektedir.
Bu bırakın eğitim derecelendirmesini, "eşit işe eşit ücret" ilkesine bile ayrıdır.
Bu nedenle ücret politikalarında, eğitime, deneyime, kıdeme ve iş riskine, vb. etkenlere göre kademeli ve sabit bir gelir düzenlemesi yapılmalı.
Bunun ardından yapılacak görüşmede tek bir rakam, yüzde oranı belirlenir. Herkesin kıdemine, bilgisine, yaptığı işe ve benzeri durumuna göre ücreti belli olur.
2) Mesai Saatlerinin 08:00-18:00 olması bence, özellikle Cumartesi gelip çalışma durumunda olanlar için çok iyi olmuştur.
Diğer yandan çalışma saatlerinin bu aralıklara çıkartılması, bazı arkadaşlarımızı sıkıntıya sokmuştur.
Özelikle küçük çocukları olanlar için bu durum ciddi endişelere sebep olmuştur.
Diğer yandan TİS içine haftalık çalışma süresi 40 saat olarak sokulamayacak olursa; başka bir madde eklenmelidir.
Bu tür geç gelme ve erken çıkmak zorunda olan arkadaşlar için özel bir esneklik sözleşmeye eklenebilir.
Bu arkadaşların bu durumlarını yazılı olarak hem birimlerine ve amirlerine hem de sendikaya dilekçe ile iletmesi şartıyla...
Söz gelimi, sabahları ve akşamları tanımlanmış olan 15'er dakikalık geç kalma ve erken çıkma imkanları ile öğle tatillerindeki 1 saat kullanılabilinir.
Bu şekilde işçi arkadaşın elinde kullanabileceği 1.5 saat oluyor. Bunu sabah ve akşam geç geliş ve erken çıkış için düzenleyebilir.
Bu uygulama özellikle anneler için çok önemli olacaktır.
3) Fazla mesailerin toplanmasında ve saptanmasında çeşitli problemler vardır.
İlki evden online çalışanlar için, iş saatinin ve süresinin belirsiz oluşu sorunudur.
Evden yapılan bu online çalışmalar, iş yerinde ve kart basma sisteminde gözükmediği için yok sayılıyor. Ama bu arada istenen işte yapılmış oluyor.
Bunu düzenlemenin en kolay yolu, online çalışmalar için VPN bağlantısı veya sisteme giriş loglarının kayıt altına alınmasıdır.
Bu şekilde ilgili işçinin kaç saat ve ne zaman çalıştığı rahatlıkla tespit edilebilir.
İkinci bir fazla mesai sorunu ise, 270 saat üstü fazla çalışmanın nasıl gösterileceği?
Yasa bu saat üzerinde çalışmayı kabul etmiyor. İzin vermiyor. Buna karşılık bazı birimlerde bu süre 2-3 kat arası fazla olabiliyor.
Çünkü tüm çalışma saatleri , mesai saatlerine değil, işin bitişine bağlı olabiliyor.
Kartlı sistemin uygulaması ile yıl sonunda yasalarda "emredilmiş" bu durumun aşıldığı kimi birimlerde kayıtlı olarak saptanacak ve sorunlara yol açacak.
Bu nedenle, 270 saati aşan ve hukuki bir dayanağa oturtulamayan fazla mesailerin ücretli yıllık izine bağlanması ve kullanılmasını teşvik etmek bir çözüm desteği olabilir.
4) Toplantıdaki dinleyicilerden biri, kesilen sendika aidatlarının bir kısmının Sendika Üyelerinin sosyal imkanları ve refahlarının artışı için kullanılmasını istemişti.
DİSK tüzüğünün (https://disk.org.tr/tuzuk-ve-kararlar/tuzuk/ )
BÖLÜM III - GELİR VE GİDERLER konulu
Madde: 28 (Gelirler)'de 1nci maddesinde
"Üye sendikalardan ayda, brüt bir aylık asgari ücret tutarında tüzel kişilik ödentisine ek olarak, aidat ödeyen her üyesi için yasal asgari ücretin bir günlük tutarının 1/30’u oranında üyelik ödentisi alınır. Yönetim Kurulu, Başkanlar Kurulu’nun onayını alarak bu ödentiyi 1/10’a kadar yükseltebilir."
Şeklinde ibare vardır. Bunun anlamı şudur.
Her DİSK üyesi, "asgari ücretin brüt düzeyi üzerinden" 1 günlük bedelin 1/30 ile 1-10 arasını DİSK'e yollamaktadır.
Belediyemizde asgari ücret altında çalışan olmadığına göre bu rakam işçi başına 2 lira ile maksimum 6 lira arasında değişmektedir.
DİSK'e bağlı olan ve dahil olduğumuz Genel -İş Sendikasının tüzüğüne göre ise, ( http://www.genel-is.org.tr/tuzuk,2,10980#.WM-KTGdBdNQ)
MADDE -47
(GENEL -İŞ ) SENDİKANIN GELİRLERİ:
Sendikanın gelirlerini;
a) Üyelik ödentisi,
b) Dayanışma ödentisi,
c) Yasal ve tüzüksel girişimlerden elde edilen gelirler,
d) Eğlence, konser, sergi, kültürel ve sosyal çalışmalardan sağlanan gelirler,
e) Yasaya uygun olarak yapılan bağışlar,
f) Üyesi bulunduğu Konfederasyon ve uluslararası kuruluşlardan sağlanan yardım ve bağışlar,
g) Malvarlığı gelirleri, malvarlığı değerlerinin devir, temlik ve satışından doğan kazançlar,
h) Banka mevduat gelirleri ile yasalar ve Anatüzüğe uygun olarak sağlanan diğer gelirlerden oluşur.
oluşturmaktadır.
Üyelik aidatları, aylıkları üzerinden bir günlük çıplak ücret tutarı kadardır.
(Madde 50- Aidatlar
a) Sendika üyelerinin ödeyeceği aylık üyelik aidatı ile Sendikanın taraf olduğu toplu sözleşmeden yararlanmak isteyen, üye olmayan işçilerin aylık dayanışma aidatı bir günlük çıplak ücretleri tutarıdır,
b) Üyelik aidatlarının işsizlik, hastalık dışında düzenli verilmesi zorunludur.)
Yasanın önceki uygualamasında, üye olmayanlar için dayanışma aidatı, üyelik aidatının 2/3'ünü aşmaz biçiminde bir zorunlu madde olmasına rağmen, yeni kanunda sendikaya katılımı özendirmek amacıyla "Dayanışma aidatının miktarı, “üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir” (SETİSK md. 39/5)" şeklinde düzenlenmiştir.
Yani oranı sendika belirler, üst sınır diğer üyelerin ödediği miktarı aşamaz.
Gene Genel -İş 'in (ve DİSK'in) önceki tüzüğünde gelirlerinin %20'sini aidat topladığı üyeleri için harcama gerekliliği vardı.
Ancak yeni tüzükler de bu madde kaldırılmış (19 Temmuz 2014 tarihinde yeni tüzüğün kabulu ile...) ve giderler altında
MADDE–56 EĞİTİM FONU:
Sendika gelirlerinin en az yüzde onu, üyelerinin mesleksel eğitimi ile bilgi ve deneyimlerinin artırılması için yapılacak eğitim çalışmalarında kullanılmak üzere eğitim fonuna ayrılır. Bu fonda toplanan paralar, Genel Yönetim Kurulunca onaylanan eğitim programına göre üyelerin eğitilmesi için harcanır.
MADDE–57 GREV FONU:
Genel Yönetim Kurulu, Sendika ödenti gelirlerinin yüzde on beşini, Grev Fonu olarak ayırmak yetkisine sahiptir. Bu Fon grev ya da lokavt durumunda; Yasa, Anatüzük ve çıkarılacak Yönetmelik hükümlerine uygun olarak harcanır.
Gelirlerin %25'inin nasıl kullanılacağı belirtilmiş.
Kalan gelirin ise nasıl kullanılacağı belirsizdir. Ağırlıklı olarak personel işletme giderlerlerini karşılamaktadır.
Ayrıca Sendika'nın üyeleri faydasına mal edinmesi, yatırım yapması, sosyal tesis kurması ve işletmesi, eğitim sağlamasını engelleyen her hangi bir yasa ya da tüzük de bulunmamaktadır.
(Not: Bu arada yasanın ve tüzüğün yeni yasaya göre değişmiş olması, geçmiş dönemlerdeki Sendikalar kanununa ve tüzüklerine göre yapılan uygulamaların geçerliliğini kaldırmaz. Sadece sınırlar.
Yani yeni yasa ve tüzük çıkışı ile eski uygulamalr son bulmuş olsa da, bu dönemlerden kalan hak ve sorumluluklar bu dönemin yasa ve tüzük gereklerine göre değerlendirilecektir.)
Bu durumda GENEL-İŞ'in eline istediği gibi kullanabileceği bir
%70 civarı gelir kalmaktadır.
Bu durumda GENEL-İŞ'in kurumumuzdan aylık ne kadar ortalama gelir sağladığına bakmak gerekiyor.
(Ocak 2015 itibariyle Türkiye'de toplam 53 bin 756 üye Genel -İş üyesiymiş. Ama belediyedeki sendika üye sayısının tam olarak ne kadar olduğunu bilmiyorum.)
Ortalama olarak bir üyelik aidatını 70 TL alsak,
Genel İş'in bu miktarın %30'unu zorunlu ayırsa
(ki bunun %10'u eğitim gideri sözde, %15 Grev fonu, % 5 civarı üst kuruluşa, DİSK'e)
Kalan gelirin %50'sini personel giderlerine ve maaşlarına ayırsa, geriye %20'lik bir rakam kalır.
Bu da kişi başı 14 lira civarı bir rakamdır.
Çalışan sendikalı sayısını bu rakam (14) ile çarparak, sendikanın işin ve sosyal refahın geliştirilmesi için kullanılabilinecek ekonomik kaynak mikarı tam olarak tespit edilebilir.
Sendikalar Yasasının
Kuruluşların denetimi ve şeffaflık başlıklı
MADDE 29 – (1) Kuruluşların denetimi, kanun ve kuruluşun tüzük hükümlerine göre denetleme kurulları tarafından yapılır. Denetimde, yönetim ve işleyişin, gelir, gider ve bilançoların ve bunlarla ilgili işlemlerin kanun, tüzük ve genel kurul kararlarına uygunluğu incelenir.
(2) Kuruluşların gelir ve giderlerine ilişkin mali denetimleri, en geç iki yılda bir 1/6/1989 tarihli ve 3568 sayılı Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik ve Yeminli Mali Müşavirlik Kanununa göre denetim yetkisine sahip yeminli mali müşavirlerce yapılır. Bu denetimin yapılmış olması, denetleme kurulunun yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
(3) Kuruluşlar; faaliyet, dış denetim ve denetleme kurulu raporları ile genel kurul kararlarını uygun vasıtalarla derhâl yayınlar.
Şeklinde bendler vardır. Ancak 29ncu maddenin 3ncü bendine göre yayınlanmış bir kaynak bulamadım.
Bu nedenle rakamları tahmini, belirsiz yapabiliyorum.
Bir işçi hangi şartlarda toplu sözleşme hükümlerinden faydalanabilir?
Yeni kanunun (http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2012/11/20121107-1.htm) 3ncü maddesinde üyelik koşulları ve şartları tanımlanmış.
İsteyen maddeleri inceleyebilir.
Burada kısaca durumu özetliyorum.
Buna göre; bir işçinin TİS'den hak kazanması için iki şart vardır.
Ya Sendika üyesi olacaktır, Ya da Sendikaya "Dayanışma Aidatı"
ödeyecektir.
Farklı sendikalara üye olanlar arasında, İmzalanan TİS'lere göre farklılıklar olabilir ama temel konularda işveren eşit olmak zorundadır.
Bir de özel bir durum olarak, üye olmadan ve dayanışma aidatı ödemeden Tİs hükülerinden faydalanma imkanı da vardır.
Ancak bu sendikanın yazılı onayı ile mümkündür. (SETİSK.md.26/4)
Üyelik için ya da dayanışma aidatı ödemek için başvuruların bir aylık süresi vardır. Bu süre sonunda hak kazanılır.
Sendika üyeliğinde, üyeliğin kabulünde sendikanın inisiyatifi vardır.
Hatta sendika üyesinin, üyelik durumuna da son verebilir.
Ancak işçi iş yerine dayanışma aidatı ile TİS'den faydalanmak istediğini belirten dilkeçesini verdiği zaman, ne İşveren'in ne de sendikanın buna karşı çıkma ya da engelleme hakkı yoktur.
Hatta üyelikten çıkardığı eski Sendika üyesi de, bu haktan (dayanışma aidatı ödeyerek TİS'den faydalanma) rahatça faydalanabilir.
Sendikaya üye olmak ya da olmamak Anayasal Hak olarak güvence altındadır.
Eskiden dayanışma aidatları , üyelik aidatlarının 2/3'ü iken, Sendika üyeliğine teşvik için yeni yasa da bu miktar, üyelerle aynı orana çıkartılmıştır.
Çünkü bu şekilde, ekonomik fark kalmayınca, Sendikanın sağladığı sosyal imkanlar ile seçme ve seçilme haklarından ve yönetime katılma haklarından faydalanabilmenin daha cazip olacağı düşünülmüştür.
(Ama diğer yandan Anayasal hak olan Sendika'ya üye olma ya da olmama serbestisini de zedelemiştir.)
YENİ
(6356 )SENDİKALAR KANUNU İLE DEĞİŞEN
DURUMLAR
6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun (SETİSK) kuruluş esasları ile ilgili olarak getirdiği önemli yeniliklerden biri, sendikalar için “Türkiye çapında faaliyette bulunma” şartını aramaması, yerel ve bölgesel sendikalar kurulmasına da imkân sağlanmasıdır. “Önceden izin almaksızın kuruluş” esasını benimseyen
6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun (SETİSK) kuruluş esasları ile ilgili olarak getirdiği önemli yeniliklerden biri, sendikalar için “Türkiye çapında faaliyette bulunma” şartını aramaması, yerel ve bölgesel sendikalar kurulmasına da imkân sağlanmasıdır. “Önceden izin almaksızın kuruluş” esasını benimseyen
6356
Sayılı Kanun, işyeri ve meslek esasına göre sendika kurulması yasağını
kaldırmıştır. Böylece “serbestlik” ve “ihtiyarilik” ilkelerine uygun olarak
“çoğulcu sendikacılığı” devam ettirmektedir.
Sendikaların yönetimi ile getirilen en önemli değişiklik, geçmişte tüzüklerde “genel başkandan belge alma” veya “icra kurulunca seçilme” koşuluna bağlanan doğal delegeliğin, 6356 Sayılı Kanun’da sadece genel kurul dışındaki zorunlu organlara seçilen “yönetim, denetim ve disiplin kurulu üyeleri” ile sınırlandırılmasıdır.
Son 4857 sayılı İş Kanunu (Md.18, 19, 20, 21) ile 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun (Md.25) iş ve “sendika üyelik güvencesi” ile ilgili getirdiği birtakım değişikliklerin, işçilere belirli ölçüde “üyelik güvencesi” sağladığı söylenebilir (Öztürk, 2013:217-242). Özellikle, 6356 sayılı
Sendikaların yönetimi ile getirilen en önemli değişiklik, geçmişte tüzüklerde “genel başkandan belge alma” veya “icra kurulunca seçilme” koşuluna bağlanan doğal delegeliğin, 6356 Sayılı Kanun’da sadece genel kurul dışındaki zorunlu organlara seçilen “yönetim, denetim ve disiplin kurulu üyeleri” ile sınırlandırılmasıdır.
Son 4857 sayılı İş Kanunu (Md.18, 19, 20, 21) ile 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun (Md.25) iş ve “sendika üyelik güvencesi” ile ilgili getirdiği birtakım değişikliklerin, işçilere belirli ölçüde “üyelik güvencesi” sağladığı söylenebilir (Öztürk, 2013:217-242). Özellikle, 6356 sayılı
Yasa’nın
“işyeri sendika temsilciliği” ile “sendika yöneticiliği” konusunda getirdiği
güvenceler (SETİSK Md. 23,24) “üyelik güvencesini” destekler ve sendikal
örgütlenmenin hızını arttıracak nitelikte görünmektedir.
Sendikaların Kuruluş Esasları
İşkolu Esası
İşkolu
Esasına Göre Sendikalaşmanın Zorunluluğu
İşkolu esası, bir ülkede yapılan işlerin belirli sayıda gruplandırılarak her bir gruba işkolu denilmesini ifade eder. İşkolu esasında, işyerindeki faaliyet esas alınarak bir gruplandırma yapılır. İşyeri içinde işçilerin bireysel olarak yaptıkları işlerin veya mesleklerinin bir önemi yoktur.
Yani hangi alanda üretim/hizmet yapılıyorsa, tüm işçiler ve işveren o gruba dahil olmaktadır.
(Mesela, eğer tekstil fabrikasındaysa işçiler, mühendis, muhasipler ya da çırçırcılar, hepsi tekstil işkolunda sayılıyor.)
(“En az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlara sendika” denir.)
Yeni yasa da 2821 sayılı Kanun’da yer alan ve çok fazla sendika kurulmasını önlemeye yönelik
“İşkolunda Türkiye Çapında faaliyette bulunma şartı", 6356 sayılı Yasa’ya alınmamıştır.
Ayrıca “meslek” ve “işyeri” esasına göre sendikalaşma yasağı da kaldırılmıştır.
(Uluslararası Çalışma Teşkilatının (İLO)'nun 87 sayılı Sözleşmenin 2.maddesine istinaden)
Ancak günümüzde mesleğe göre sendikalaşma gelişimi batı toplumlarında (İngiltere, Almanya) bile yerini iş kolu esasına göre sendikalaşmaya bırakmaktadır. Ayrıca hukukumuzda toplu iş sözleşmesi için bir işverenin karşısına tek bir işçi sendikasının çıkması esası (SETİSK Md.41/1), meslek sendikacılığının gelişmesinin önündeki en büyük engeldir.
(Bunların bir diğer anlamı; bir araya gelen 7 kişi bile bir sendika kurabilir. :-) Ama bu kurulan sendikanın kendi başına TİS yapabileceği anlamına gelmiyor. :-( Ne yazık ki bu konuda sınırlamalar var.
Ancak, bu tür bölgesel veya il düzeyindeki sendikaların da yaşaması için toplu iş sözleşmesi yetkisinin alınmasında “işkolu barajını” aşmış olması gerektiği unutulmamalıdır .
6356 sayılı Yasa’da “işyeri sendikacılığı yasağı" kaldırılmıştır.
Eski 274 sayılı Kanun zamanında düzenlenen işyeri sendikacılığı, uygulamada bir çok sakıncaları beraberinde getirmişti: Özellikle işçi sendikalarının “bağımsızlığı” ilkesi, işyeri sendikaları tarafından zedelenebilmektedir. Çünkü bir işyeri ile sınırlı olarak faaliyette bulunan işyeri sendikaları, işverenler tarafından kolayca kontrol altına alınabilmekte; bunun sonucunda da işverenle işbirliği yaparak kendilerine sağlanan çıkarlar karşısında işçi haklarını göz ardı eden “sarı sendikacılar” türeyebilmektedir.
İşkolu esası, bir ülkede yapılan işlerin belirli sayıda gruplandırılarak her bir gruba işkolu denilmesini ifade eder. İşkolu esasında, işyerindeki faaliyet esas alınarak bir gruplandırma yapılır. İşyeri içinde işçilerin bireysel olarak yaptıkları işlerin veya mesleklerinin bir önemi yoktur.
Yani hangi alanda üretim/hizmet yapılıyorsa, tüm işçiler ve işveren o gruba dahil olmaktadır.
(Mesela, eğer tekstil fabrikasındaysa işçiler, mühendis, muhasipler ya da çırçırcılar, hepsi tekstil işkolunda sayılıyor.)
(“En az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlara sendika” denir.)
Yeni yasa da 2821 sayılı Kanun’da yer alan ve çok fazla sendika kurulmasını önlemeye yönelik
“İşkolunda Türkiye Çapında faaliyette bulunma şartı", 6356 sayılı Yasa’ya alınmamıştır.
Ayrıca “meslek” ve “işyeri” esasına göre sendikalaşma yasağı da kaldırılmıştır.
(Uluslararası Çalışma Teşkilatının (İLO)'nun 87 sayılı Sözleşmenin 2.maddesine istinaden)
Ancak günümüzde mesleğe göre sendikalaşma gelişimi batı toplumlarında (İngiltere, Almanya) bile yerini iş kolu esasına göre sendikalaşmaya bırakmaktadır. Ayrıca hukukumuzda toplu iş sözleşmesi için bir işverenin karşısına tek bir işçi sendikasının çıkması esası (SETİSK Md.41/1), meslek sendikacılığının gelişmesinin önündeki en büyük engeldir.
(Bunların bir diğer anlamı; bir araya gelen 7 kişi bile bir sendika kurabilir. :-) Ama bu kurulan sendikanın kendi başına TİS yapabileceği anlamına gelmiyor. :-( Ne yazık ki bu konuda sınırlamalar var.
Ancak, bu tür bölgesel veya il düzeyindeki sendikaların da yaşaması için toplu iş sözleşmesi yetkisinin alınmasında “işkolu barajını” aşmış olması gerektiği unutulmamalıdır .
6356 sayılı Yasa’da “işyeri sendikacılığı yasağı" kaldırılmıştır.
Eski 274 sayılı Kanun zamanında düzenlenen işyeri sendikacılığı, uygulamada bir çok sakıncaları beraberinde getirmişti: Özellikle işçi sendikalarının “bağımsızlığı” ilkesi, işyeri sendikaları tarafından zedelenebilmektedir. Çünkü bir işyeri ile sınırlı olarak faaliyette bulunan işyeri sendikaları, işverenler tarafından kolayca kontrol altına alınabilmekte; bunun sonucunda da işverenle işbirliği yaparak kendilerine sağlanan çıkarlar karşısında işçi haklarını göz ardı eden “sarı sendikacılar” türeyebilmektedir.
Üstelik
işyeri sendikası yöneticilerinin tecrübeli, eğitilmiş ve bilgili olmamaları,
işverenle olan ilişkilerinde işyeri sendikalarının ya çok sert ya da çok
yumuşak davranmalarına yol açabilmektedir. Bu da işyerlerinde gerekli olan
toplu sözleşme düzeninin kurulmasını güçleştirmekte; çalışma barışının uzun
süreli gerçekleşmesini önlemektedir.
2821 sayılı yasa da bu sakıncaları nedeniyle "iş yeri sendikacılığı" kaldırılmıştır. Yeni yasa da yeri olmasına rağmen 6356 sayılı Yasa’nın yukarıda öngörülen işçi veya işverenin bir araya gelerek “bir işkolunda faaliyette bulunmak” üzere oluşturdukları sendikaların,“kuruldukları işkolunda faaliyette bulunacakları” (SETİSK Md. 2/1,ğ; 3/1)yolundaki hükümler, hukuken işyeri sendikası kurulmasına engel olacak niteliktedir.
Ayrıca “işyeri” esasına göre sendika kurulmasında toplu iş sözleşmesi yapılmasını pratik olarak engelleyen “işkolu barajı” da vardır.
İşyeri sendikasının da toplu iş sözleşmesi yetkisi alabilmesi için “işyerinde yarıdan fazla üye kaydetmesi” yetmeyecek, aynı zamanda “işkolu barajını” da (%3) aşması gerekecektir.
Bu nedenle, böyle bir teşebbüste bulunacak kurucuların da “mecburen” işkolunu tercih etmeleri ve örgütlenmeleri zorunlu olacaktır.
2821 sayılı yasa da bu sakıncaları nedeniyle "iş yeri sendikacılığı" kaldırılmıştır. Yeni yasa da yeri olmasına rağmen 6356 sayılı Yasa’nın yukarıda öngörülen işçi veya işverenin bir araya gelerek “bir işkolunda faaliyette bulunmak” üzere oluşturdukları sendikaların,“kuruldukları işkolunda faaliyette bulunacakları” (SETİSK Md. 2/1,ğ; 3/1)yolundaki hükümler, hukuken işyeri sendikası kurulmasına engel olacak niteliktedir.
Ayrıca “işyeri” esasına göre sendika kurulmasında toplu iş sözleşmesi yapılmasını pratik olarak engelleyen “işkolu barajı” da vardır.
İşyeri sendikasının da toplu iş sözleşmesi yetkisi alabilmesi için “işyerinde yarıdan fazla üye kaydetmesi” yetmeyecek, aynı zamanda “işkolu barajını” da (%3) aşması gerekecektir.
Bu nedenle, böyle bir teşebbüste bulunacak kurucuların da “mecburen” işkolunu tercih etmeleri ve örgütlenmeleri zorunlu olacaktır.
(Kaynak: Prof. Dr. Fevzi Demir Yaşar Üniversitesi Hukuk Fakültesi, Sendikaların Kuruluşu ve İşleyişi)
sayın hocam :)
YanıtlaSilbildiğiniz üzere kamu kuruluşlarında siyasi parti üyeliği yasak...
kamu kuruluşlarında sendikalar siyasi partilerin uzantısıdır.
kamu kuruluşlarındaki sendikalar çalışanların haklarından çok partilerine adam kazanma çabasındadırlar...o yüzdendir ki kamu kurum ve kuruluşlarında sendikaların yasaklanması gerektiğini düşünüyorum...